# DearEmployee > DearEmployee ist eine evidenzbasierte SaaS-Plattform für psychische Gefährdungsbeurteilung (§5 ArbSchG) und betriebliches Gesundheitsmanagement mit Sitz in Deutschland. Das Unternehmen wurde 2017 als Spin-off der Freien Universität Berlin gegründet und wird von Dr. Amelie Wiedemann (Promotion Gesundheitspsychologie, FU Berlin, summa cum laude, 30+ peer-reviewed Publikationen) und Dr. Daniel Fodor (Promotion Arbeits- und Gesundheitspsychologie, Charité Berlin) geführt. Die Plattform ist wissenschaftlich fundiert, KI-gestützt und DSGVO-konform – alle Daten werden auf deutschen Servern verarbeitet. Über 800 Unternehmen nutzen DearEmployee; der Workplace Insights Report 2025 basiert auf Daten von 79.416 Beschäftigten aus 357 Unternehmen. ## Über DearEmployee - [Über uns](https://dearemployee.de/ueber-uns/) ## Wir sind DearEmployee DearEmployee ist eine Plattform für psychische Gefährdungsbeurteilung und betriebliches Gesundheitsmanagement. Das Unternehmen bietet wissenschaftlich fundierte, KI-gestützte Lösungen – von der Mitarbeiterbefragung über die Analyse bis zur passenden Maßnahme. ### Unternehmensdaten - **Gründung:** 2017 - **Standort:** Deutschland (Telefon: +49 (0) 30 755 41 42 20) - **Rechtsform:** GmbH - **USt-ID:** DE311927704 - **Kontakt:** info@dearemployee.de ### Kernmission "Die Software für gesunde Teams" – DearEmployee konzentriert sich darauf, Unternehmen bei der Schaffung psychisch gesunder Arbeitsumgebungen zu unterstützen. Die Lösung ist wissenschaftlich fundiert, DSGVO-konform und in wenigen Minuten startklar. ### Gründer - **Dr. Amelie Wiedemann** — Co-Founder & Co-CEO, Promotion Gesundheitspsychologie (FU Berlin, summa cum laude), 30+ peer-reviewed Publikationen zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz - **Dr. Daniel Fodor** — Co-Founder & Co-CEO, Promotion Arbeits- und Gesundheitspsychologie (Charité Berlin), Mitentwickler der Plattform --- - [Autor: Dr. Amelie Wiedemann](https://dearemployee.de/autor/dr-amelie-wiedemann/) Dr. Amelie Wiedemann ist Co-Gründerin und Co-CEO von DearEmployee. Sie promovierte in Gesundheitspsychologie an der Freien Universität Berlin (summa cum laude) und ist Autorin von mehr als 30 peer-reviewed Publikationen zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz. Ihre Forschungsschwerpunkte liegen in den Bereichen Burnout-Prävention, psychische Gefährdungsbeurteilung und evidenzbasiertes betriebliches Gesundheitsmanagement. Als Mitgründerin von DearEmployee verbindet sie wissenschaftliche Erkenntnisse mit praktischer Anwendung in Unternehmen. --- - [Autor: Dr. Daniel Fodor](https://dearemployee.de/autor/dr-daniel-fodor/) Dr. Daniel Fodor ist Co-Gründer und Co-CEO von DearEmployee. Er promovierte in Arbeits- und Gesundheitspsychologie an der Charité Berlin und hat die wissenschaftliche Grundlage der DearEmployee-Plattform maßgeblich mitentwickelt. Seine Expertise umfasst psychische Belastungen am Arbeitsplatz, digitale Diagnostik und die Umsetzung gesetzlicher Arbeitsschutzanforderungen in Unternehmen. Als Unternehmer verbindet er psychologische Forschung mit nutzerzentrierter Softwareentwicklung. --- ## Produkt - [Psychische Gefährdungsbeurteilung – Produktseite](https://dearemployee.de/pgb/) ## Psychische Gefährdungsbeurteilung einfach und digital umsetzen Verbessern Sie aktiv die psychische Gesundheit Ihrer Beschäftigten. ## Mit DearEmployee aus Pflicht Chance machen Mit DearEmployee machen Sie aus der gesetzlichen Pflicht eine Chance und starten mit gesunden Teams durch. ### Kernfunktionalitäten **Eine Mitarbeiterbefragung für alle Bedürfnisse** DearEmployee passt sich individuell an Ihr Unternehmen an und hakt dort nach, wo es wichtig ist. Ihre Beschäftigten fühlen sich verstanden, ohne überfragt zu werden. **Echte Einblicke in Ihr Unternehmen: Schnell und wissenschaftlich** Unsere Auswertungen helfen Ihnen, die richtigen Entscheidungen für die psychische Gesundheit Ihrer Teams zu treffen. **Einfach Maßnahmen planen und evaluieren** Über den DearEmployee Marktplatz finden Sie direkt Vorschläge für die interne oder externe Umsetzung. Anhand der Evaluation steuern Sie jederzeit wirksam nach und werden dabei von unseren Expert:innen begleitet. ### Kundenvertrauen Über 800 großartige Unternehmen fördern gesunde Arbeitsbedingungen mit DearEmployee. Nennenswerte Kunden: AXA, DEKRA, Optimal Systems, Storm, Land Brandenburg, DHBW ### Vorteile der psychischen Gefährdungsbeurteilung **Wirksame Veränderungen**: Fehlbeanspruchungen frühzeitig erkennen und krankheitsbedingte Ausfälle in Teams vermeiden durch passgenaue Maßnahmen. **Wenig Aufwand**: Schnelles Einrichten und unkomplizierter Implementierungsprozess zusammen mit dem Expertenteam aus Psycholog:innen und Gesundheitsfachleuten. **100% Erfüllung des Gesetzes**: Durchführung und Dokumentation der psychischen Gefährdungsbeurteilung auf Basis von wissenschaftlich fundierten Ergebnissen. --- - [GB Psych in 7 Schritten umsetzen](https://dearemployee.de/gb-psych/) ## Die Psychische Gefährdungsbeurteilung in nur 7 Schritten DearEmployee bietet ein integriertes System zur Umsetzung der psychischen Gefährdungsbeurteilung – wissenschaftlich fundiert, DSGVO-konform und in wenigen Minuten startklar. ### Leistungsangebot Das Unternehmen bietet ein integriertes System von: - Mitarbeiterbefragung - Datenanalyse - Maßnahmenentwicklung **Kontakt:** +49 (0) 30 755 41 42 20 --- ## Rechtliche Grundlagen - [Arbeitsschutzgesetz §5 – psychische Gefährdungsbeurteilung ist Pflicht](https://dearemployee.de/arbeitsschutzgesetz-5/) ## Arbeitsschutzgesetz §5: Psychische Gefährdungsbeurteilung ist Pflicht ### Einleitung Eine Analyse von David Beck und Uwe Lenhardt (2019) mit 6.500 deutschen Unternehmen zeigt, dass lediglich 21 % eine psychische Gefährdungsbeurteilung durchführen. Die restlichen 78 % verstoßen damit gegen das Arbeitsschutzgesetz §5. ### Gesetzliche Verpflichtung Seit 2013 ist die psychische Gefährdungsbeurteilung (PGB oder GB Psych) im ArbSchG §5 Abs. 3 Nr. 6 gesetzlich verpflichtend. Die Pflicht gilt bereits ab einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin. Eine mangelhafte oder fehlende Durchführung kann erhebliche rechtliche Konsequenzen haben. ### Anforderungen des Arbeitsschutzgesetzes **Grundsätzliche Pflichten (§3 ArbSchG)** Jeder Arbeitgeber muss "die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten beeinflussen." Dies umfasst: - Ermittlung psychischer Belastungsfaktoren im Unternehmen - Unterscheidung zwischen Belastungen in bestimmten Arbeitsbereichen und tätigkeitsspezifischen Belastungen **TOP-Prinzip (§4 ArbSchG)** Maßnahmen sollten nach dem TOP-Prinzip implementiert werden: 1. **Technische Lösungen**: Verbesserung von Lärm, Licht oder Arbeitsplatzeinstellungen 2. **Organisatorische Maßnahmen**: Anpassung von Arbeitszeiten, Schichtarbeit, Arbeitsabläufen und Informationsfluss 3. **Personenbezogene Maßnahmen**: Unterstützung zur direkten Förderung der Gesundheit ### Dokumentation und Evaluation Gemäß §6 ArbSchG müssen folgende Punkte dokumentiert werden: - Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung - Implementierte Maßnahmen - Wirksamkeitsprüfung und Anpassungen Die Methode zur Erhebung psychischer Belastungen ist gesetzlich nicht festgelegt. Die Gesellschaft für Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement (GDA) bietet eine Leitlinie zur Gefährdungsbeurteilung als Orientierungshilfe. ### Einbeziehung von Stakeholdern Betriebsinterne Interessenvertretungen (Betriebsrat, Personalrat) und Beschäftigte sollten in den Prozess einbezogen werden. Die Wirksamkeit von Maßnahmen muss regelmäßig überprüft und gegebenenfalls angepasst werden. --- - [Gewerbeaufsicht und die psychische Gefährdungsbeurteilung](https://dearemployee.de/gewerbeaufsicht-und-die-psychische-gefaehrdungsbeurteilung/) ## Keine Gefährdungsbeurteilung? Vorsicht vor der Gewerbeaufsicht! ### Einleitung Die Gewerbeaufsicht prüft die Einhaltung von Arbeitsschutzgesetzen in allen Branchen. Seit 2014 gehört auch die psychische Gefährdungsbeurteilung (PGB) zu ihren Kontrollaufgaben. ### Besuch vom Amt Betriebsbegehungen finden unangekündigt statt. Die Aufsichtsbeamten haben eine Lotsenfunktion und sollen Arbeitgeber beraten und unterstützen. Die Beratung erfolgt auf zwei Ebenen: - Aufsichtspersonal bietet direkte Unterstützung und allgemeine Informationen - Bei Bedarf können spezialisierte Fachexperten hinzugezogen werden ### Was wird überprüft? - Wurde die Gefährdungssituation zutreffend bewertet? - Erfasst die PGB alle wesentlichen Gefährdungen des Arbeitsplatzes? - Sind alle Personengruppen berücksichtigt worden? - Entsprechen die Instrumente/Verfahren den Qualitätskriterien? - Ist die Beurteilung aktuell (nicht älter als zwei Jahre)? - Ist die Dokumentation nachvollziehbar und plausibel? - Wurde eine ausreichende Analysetiefe gewählt? - Sind die Maßnahmen des Arbeitgebers ausreichend und geeignet? - Wie ist es um Kontrolle und Dokumentation der Wirksamkeit bestellt? Themenbereiche: "Arbeitsaufgaben", "Arbeitsorganisation", "erkennbare soziale Faktoren" sowie "Arbeitsumgebung und Arbeitsmittel". ### Folgt eine Strafe bei fehlender PGB? Bei fehlender PGB erfolgt zunächst eine Anschubberatung. Aufsichtspersonen sind speziell geschult und sollen Arbeitgeber für den Themenbereich "psychische Belastung" sensibilisieren. Die Gewerbeaufsicht berücksichtigt: - Branche und tätigkeitsspezifische Herausforderungen - Unternehmensgröße - Möglichkeit schrittweisen Vorgehens (besonders für kleinere Betriebe) ### Strafen der Gewerbeaufsicht Bei Verstößen können folgende Maßnahmen ergriffen werden: - Fristen zur Behebung der Mängel - Im Notfall sofortige Umsetzung von Anordnungen - Wiederholte Überprüfungen - Bei Nichterfüllung: Unterbindung der Arbeit oder Straf- und Bußgelder ### Wenn Angestellte Arbeitsschutz einfordern Vernachlässigt der Arbeitgeber den Arbeitsschutz, können Beschäftigte die Gewerbeaufsicht einschalten. Nach dem Arbeitsschutzgesetz dürfen Mitarbeiter durch diesen Schritt keine Nachteile erleiden. --- ## Forschung & Daten - [Workplace Report 2025](https://dearemployee.de/workplace-insights/workplace-report-2025/) ## Workplace Insights Report 2025 ### Unsere Arbeitswelt in Daten **Studie: Burnout im Job – warum das Risiko zwischen 31 und 40 Jahren am größten ist** Workplace Insights Report 2025 mit Daten von 80.000 Beschäftigten aus Deutschland BERLIN, 26. Mai 2025. Die diesjährige Ausgabe der größten deutschen Beschäftigtenstudie zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz „Workplace Insights 2025" zeigt: Die Burnout-Gefahr ist keine Ausnahmeerscheinung, sondern erreicht systematisch im mittleren Erwerbsalter ihren Höhepunkt. Beschäftigte zwischen 31 und 40 Jahren schätzen ihr Burnout-Risiko am höchsten ein. Die Ergebnisse zeigen, mit welchen Herausforderungen im Arbeitsalltag das Burnout-Risiko zusammenhängt – und dass sich der Arbeitsalltag mit dem Alter deutlich verändert. Die Studie basiert auf den Daten von 79.416 Beschäftigten aus 357 Unternehmen und wurde durchgeführt vom Software-Unternehmen DearEmployee. ### Kernergebnisse im Überblick - Burnout-Gefährdung bei Beschäftigten aller Altersgruppen dokumentiert - 18 % der Beschäftigten in der Lebensmitte (31- bis 40-Jährige) weisen das höchste Burnout-Risiko auf - 15 der 46 untersuchten Arbeitsbedingungen bei Beschäftigten zwischen 31 und 40 Jahren weisen eine spürbare Belastung auf ### Belastungshöhepunkt in der Lebensmitte - 18 Prozent der Beschäftigten im Alter von 31 bis 40 Jahren schätzen sich als Burnout-gefährdet ein – mehr als in jeder anderen Altersgruppe - Nur 6 Prozent der Berufsanfänger:innen unter 21 Jahren sehen sich Burnout-gefährdet. Das Burnout-Risiko ist also bei den 31- bis 40-Jährigen dreimal so hoch - Bei den 21- bis 30-Jährigen sind es mit 13 Prozent schon doppelt so viele wie bei den Berufsanfänger:innen - In den Altersgruppen ab 41 nimmt das Burnout-Risiko leicht ab und liegt bei den über 60-Jährigen bei 16 Prozent ### Die Belastungen werden größer mit dem Alter Die Daten von Workplace Insights zeigen einen deutlichen Zusammenhang zwischen der Burnout-Gefahr und der Arbeitsbelastung: Je belastender die Arbeitsbedingungen, desto höher die Burnout-Gefahr. Beschäftigte zwischen 31 und 40 Jahren berichten am häufigsten von hohen Belastungen am Arbeitsplatz. Konkret verändern sich 15 der 46 untersuchten Arbeitsbedingungen spürbar – teils bis zur Lebensmitte, teils kontinuierlich mit dem Alter. Belastungen wie Zeitdruck, emotionale Anforderungen und Arbeitsunterbrechungen nehmen besonders stark zu und werden von Menschen zwischen 21 und 40 Jahren deutlich häufiger als stressreich bezeichnet als von Jüngeren. Diese 3 Belastungsfaktoren zählen zu den Top 5 mit dem größten Einfluss auf die mentale Gesundheit. Gleichzeitig nehmen wichtige Schutzfaktoren ab. Mit zunehmendem Alter berichten Beschäftigte seltener von Wertschätzung durch den Arbeitgeber und erleben eine sinkende Work-Life-Balance – vor allem rund um das vierte Lebensjahrzehnt. Dr. Amelie Wiedemann, Geschäftsführerin von DearEmployee, erklärt: "Die steigende Burnout-Gefahr zeigt, wie stark die Belastungen im Arbeitsalltag gerade in der Lebensmitte zunehmen." ### Einordnung der Ergebnisse Dass die Burnout-Gefahr im mittleren Erwerbsalter am höchsten ist, bestätigen auch andere Studien. In dieser Lebensphase treffen beruflicher Aufstieg, familiäre Verpflichtungen und zunehmende Arbeitsbelastung häufig zusammen. Der Workplace Insights Report 2025 macht deutlich: Entscheidend ist nicht nur die Lebensphase, sondern wie Beschäftigte in diesem Alter ihre Arbeitsbedingungen erleben – und diese werden zwischen 21 und 40 Jahren zunehmend kritischer bewertet. ### Einordnung: Neue Impulse für Prävention und Führungskultur Die Ergebnisse zeigen deutlich: Psychische Belastung folgt einem erkennbaren Muster über das Erwerbsalter hinweg. Gerade die Lebensphase zwischen 30 und 40 Jahren stellt Beschäftigte vor eine doppelte Herausforderung – steigende berufliche Verantwortung trifft hier häufig auf private Verpflichtungen. Gleichzeitig fehlen in vielen Unternehmen gezielte Maßnahmen, um mentale Gesundheit altersgerecht zu fördern. Die Studie macht deutlich, dass präventiver Gesundheitsschutz nicht mit Einheitslösungen funktioniert, sondern an Lebensphasen und Belastungsprofile angepasst werden muss. Für Unternehmen ist das eine Chance: Indem sie altersdifferenzierte Maßnahmen ergreifen, stärken sie nicht nur die Resilienz ihrer Mitarbeiter. --- - [Glossar: Arbeitswelt, New Work und Organisationspsychologie](https://dearemployee.de/glossar/) ## DearEmployee Glossar: Arbeitsweltverbesser:innen-Guide Umfassendes Glossar mit Begriffen aus drei Hauptkategorien: 1. **DearEmployee Software und Fragebogen** 2. **New Work** 3. **Arbeits- und Organisationspsychologie** Das Glossar dient als Leitfaden zu komplexen Begriffen für Fachpersonen in HR, New-Work-Kontexten und Organisationspsychologie, mit Fokus auf verständliche Definitionen in deutscher Sprache. Insgesamt umfasst das Glossar mehr als 180 Einträge. ### DearEmployee-Begriffe (Auswahl) - Administrator:in - Altersgruppen - Arbeitsbedingungen - Arbeitsintensität - Arbeitsmittel - Arbeitsmodelle - Arbeitsplatzsicherheit - Arbeitsprozesse - Aufgabe - Bindung - Digitalkompetenz - Einarbeitung - Entwicklungschancen - Feedback durch Führungskräfte - Führung - Kultur - Motivation - Psychische Gesundheit - Work-Life-Balance - Zeitliche Flexibilität ### New Work Begriffe (Auswahl) - Action Item - Allhands - Arbeit 4.0 - Brain Drain - Change Management - Digital Nomad - Employee Engagement - Employer Branding - Freelancer - Gig Economy - Holocracy - Hybrides Arbeiten - Job Crafting - Onboarding - Quiet Quitting - Remote Work - Soft Skills --- ## Burnout & Psychische Gesundheit - [Diese 10 Jobs führen am häufigsten zu Burnout](https://dearemployee.de/diese-10-jobs-fuehren-am-haeufigsten-zu-burnout/) ## Diese 10 Jobs führen am häufigsten zu Burnout ### Einleitung Die DAK-Gesundheit verzeichnet einen Höchststand bei Ausfalltagen aufgrund psychischer Erkrankungen mit einem Anstieg um zehn Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Burnout tritt auf, wenn kontinuierlicher Stress am Arbeitsplatz nicht erfolgreich verarbeitet wird. ### Symptome von Burnout Betroffene erleben folgende Symptome: - Gefühl von Erschöpfung und emotionaler Ausgelaugtheit - Mangelnde Energie und Überforderung - Körperliche Beschwerden wie Schmerzen und Magen-Darm-Probleme - Zunehmende emotionale Distanz zum Job - Zynische Haltung gegenüber Arbeitsplatz und Kolleg:innen - Sinkendes Leistungsvermögen - Konzentrationsmangel und Lustlosigkeit ### Burnout-Zahlen Nach AOK-Angaben hat sich die Krankheitslast aufgrund von Burnout-Diagnosen in den letzten 10 Jahren mehr als vervierfacht. ### Die 10 Jobs mit den höchsten Burnout-Quoten 1. Aufsichts-/Führungskräfte im Verkauf 2. Berufe im Dialogmarketing 3. Berufe in der Altenpflege 4. Berufe im Verkauf von Möbel und Einrichtungsgegenständen 5. Berufe in der Haus- und Familienpflege 6. Berufe in der Sozialarbeit und Sozialpädagogik 7. Berufe in Heilerziehungspflege und Sonderpädagogik 8. Berufe in der Gesundheits- und Krankenpflege 9. Berufe in der Fachkrankenpflege 10. Berufe der Sozialverwaltung und Versicherung ### Risikofaktoren **Kontakt mit Menschen als Hauptrisiko:** Besonders soziale Berufe sind betroffen, deren Tätigkeiten mit sozialen und psychischen Belastungen einhergehen. Unzulängliche Arbeitsbedingungen wie Kostendruck und Personalmangel verschärfen die Situation. Dialogmarketing-Beschäftigte leiden häufig unter Überwachung und Zeitdruck in Callcentern. Führungskräfte im Verkauf verzeichneten 2018 mit 308,3 Arbeitsunfähigkeitstagen je 1.000 Mitglieder:innen einen zweieinhalb Mal höheren Wert als der Durchschnitt. ### Burnout vs. Depression Burnout und Depression zeigen symptomatische Überschneidungen. Bei Burnout beziehen sich Beschwerden auf die berufliche Tätigkeit im Zusammenspiel mit personenbezogenen Faktoren. Depression betrifft dagegen typischerweise sämtliche Lebensbereiche. ### Prävention und Lösungen Unternehmen können Burnout und Depression durch effektives Betriebliches Gesundheitsmanagement vorbeugen. Eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (PGB) identifiziert Probleme frühzeitig, um wirksame Lösungen zu implementieren. --- - [ICD-11: Burnout offiziell als Syndrom definiert](https://dearemployee.de/icd-11-burnout/) ## Wichtiges Signal – Burnout konkret in ICD-11 definiert! ### Überblick Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) hat Burnout offiziell im ICD-11 (International Classification of Disease) als konkretes Syndrom definiert. ### WHO-Definition von Burnout Ab Januar 2022 wird Burnout im ICD-11 als "Syndrom aufgrund von Stress am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich verarbeitet werden kann" definiert. Das Syndrom zeichnet sich durch drei Dimensionen aus: - Ein Gefühl der Erschöpfung - Zunehmende geistige Distanz oder negative Einstellung zum eigenen Job - Vermindertes Leistungsvermögen im beruflichen Kontext Diese Definition ist ausschließlich auf den beruflichen Kontext anwendbar. ### Verbesserung gegenüber ICD-10 Die alte Version (ICD-10) ermöglichte nur eine unspezifische Diagnose als „Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung" (Z73). Der neue Code im ICD-11 ist **QD85** und befindet sich im Kapitel über Faktoren, die die Gesundheit beeinflussen. Diese Präzisierung ermöglicht: - Weltweite einheitliche Diagnosestellung - Bessere statistische Erfassung von Häufigkeit und Verlauf - Klarheit bezüglich Kontext und Schweregrad ### Aktuelle Situation in Deutschland Deutsche Ärzte verwenden derzeit noch das ICD-10-System. Die Übergangsfrist endet erst im Januar 2027, danach wird die Umstellung verbindlich. ### Krankschreibung bei Burnout Eine typische Krankschreibung beträgt anfangs etwa eine Woche. Die Gesamtdauer der Arbeitsunfähigkeit kann zwei bis drei Monate betragen, teilweise mit stationären Aufenthalten. ### Auswirkungen auf die Arbeitswelt Trotz der offiziellen Aufnahme hat sich die Prävalenz von Burnout-Gefährdung nicht reduziert: - Burnout-Gefährdung stieg zwischen 2021 und 2022 von 12,1 % auf 13,3 % - Der Trend psychischer Erkrankungen als Arbeitsunfähigkeitsursache setzt sich fort ### Fazit Die WHO-Anerkennung ist ein wichtiges Signal zur Entstigmatisierung von Burnout. Die echte Lösung ist eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen selbst, nicht nur die medizinische Klassifizierung der Folgen. --- - [Burnout schadet auch dem Arbeitgeber](https://dearemployee.de/burnout-schadet-auch-dem-arbeitgeber/) ## Burnout schadet auch dem Arbeitgeber ### Überblick Ein Schweizer Gerichtsurteil markiert einen Wendepunkt: Zum ersten Mal wurde ein Arbeitgeber zur Schadensersatzzahlung für Burnout einer Mitarbeiterin verurteilt. ### Der Fall vor dem Schweizer Bundesverwaltungsgericht Eine Juristin beim Schweizer Staatssekretariat für Migration verklagte ihren Arbeitgeber erfolgreich auf Schadensersatz wegen Burnout. **Arbeitsbedingungen der Klägerin:** - Anhaltende emotionale Belastung - Hoher Zeitdruck - Ständige Unterbrechungen durch Anrufe und E-Mails - Fehlende Urlaubsvertretung **Handeln der Mitarbeiterin:** Die Juristin kommunizierte ihre Belastung aktiv: - Drei aufeinanderfolgende Personalgespräche zum Thema psychische Belastung - Mitteilung über ärztliche Behandlung und Antidepressiva-Nutzung - 60 Krankheitstage und 70 Arztbesuche dokumentiert ### Gerichtliche Entscheidung Das Bundesverwaltungsgericht stellte fest, dass der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht verletzt hatte: - Eine "haftungsbegründende Widerrechtlichkeit" lag vor - Bei stressiger Arbeit gelten besondere Fürsorgepflichten - Der Arbeitgeber hätte arbeitsmedizinische Abklärungen einleiten müssen ### Burnout-Prävention: Die drei Phasen **Phase 1 – Aktivität und Aggression:** Überaktivität, Gefühl der Unverzichtbarkeit **Phase 2 – Flucht und Rückzug:** Äußerliche Ruhe bei innerer Gefühllosigkeit **Phase 3 – Isolation und Trägheit:** Depressionen, extreme Erschöpfung, Hoffnungslosigkeit ### Arbeitsausfallstatistiken Arbeitsausfälle wegen Burnout sind in den letzten sieben Jahren um 50 bis 70 Prozent gestiegen. In Frankreich, Schweden und den Niederlanden ist Burnout als Berufskrankheit anerkannt – nicht aber in Deutschland, Österreich oder der Schweiz. ### Empfohlene Schutzmaßnahmen für Arbeitgeber - Psychische Belastungen in Mitarbeitergesprächen ansprechen - Flexible und mobile Arbeitsformen regelmäßig überprüfen - Strukturierte psychische Gefährdungsbeurteilung durchführen - Frühzeitig Gefährdungen erkennen und geeignete Maßnahmen ergreifen --- - [Diagnose Z73: Alle Bestandteile erklärt](https://dearemployee.de/diagnose-z73/) ## Alle Bestandteile der Z73-Diagnose erklärt ### Überblick Die Z73-Diagnose entstammt dem ICD-10 und umfasst "eine Reihe von Problemen, die mit Schwierigkeiten in der Lebensbewältigung verbunden sind." Sie reicht von Burnout über Persönlichkeitszüge bis hin zu unzureichenden sozialen Fähigkeiten. ### Hauptkomponenten der Z73-Diagnose **Akzentuierung von Persönlichkeitszügen** Starke Persönlichkeitszüge können die Bewältigung von Alltagsstress erschweren. **Ausgebranntsein (Burnout)** Burnout wird beschrieben als "ein Zustand totaler Erschöpfung, hervorgerufen durch anhaltenden Stress und Überarbeitung." Symptome umfassen Müdigkeit, Desillusionierung und Motivationsmangel. **Einschränkung durch Behinderung** Behinderungen können tägliche Aktivitäten erheblich einschränken. **Körperliche oder psychische Belastung** Belastungen beeinträchtigen die Lebensqualität und erfordern Bewältigungsstrategien. **Mangel an Entspannung oder Freizeit** Zeit für Erholung ist "entscheidend für das geistige und körperliche Wohlbefinden." **Sozialer Rollenkonflikt** Konflikte entstehen, wenn Erwartungen in verschiedenen Lebensbereichen unvereinbar sind. **Stress** Stress verschärft viele damit verbundene Probleme. **Unzulängliche soziale Fähigkeiten** Mangelnde soziale Fähigkeiten führen zu Isolation und Stress. **Zustand der totalen Erschöpfung** Resultiert aus anhaltenden Belastungen und erfordert Erholungsmaßnahmen. ### Zusatzkennzeichen Ärztliche Dokumente nutzen Buchstaben zur Ergänzung: - **G:** Gesicherte Diagnose - **V:** Verdacht - **Z:** Zustand nach - **A:** Ausschluss - **L/R/B:** Seitenangaben (Links/Rechts/Beidseitig) ### Häufig gestellte Fragen **Symptomerkennung:** Chronische Erschöpfung, Zynismus und reduzierte berufliche Effektivität sind Indikatoren. **Burnout-Prävention:** Ausgewogene Work-Life-Balance, regelmäßige Pausen, klare Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben. **Bewältigung von Belastungen:** Bewegung, Ernährung, Schlaf, Achtsamkeit und Entspannungstechniken. --- - [Arbeitsunzufriedenheit und körperliche Schmerzen](https://dearemployee.de/gefaehrliches-duo-wenn-sich-unzufriedenheit-im-job-und-koerperliche-schmerzen-paaren/) ## Gefährliches Duo: Wenn sich Unzufriedenheit im Job und körperliche Schmerzen paaren ### Einleitung Dauernde Unzufriedenheit im Job gefährdet die Gesundheit erheblich. Menschen, die chronisch unglücklich im Job sind, riskieren ernsthafte gesundheitliche Folgen, einschließlich eines möglichen Burnouts. ### Fünf Warnzeichen für Arbeitsunzufriedenheit **1. Morgendliche Trägheit verschlimmert sich** Chronisches Zögern beim Aufstehen, besonders nach Erholung wie Urlaub, könnte auf mangelnde Motivation oder Schlafprobleme hindeuten. **2. Körperliche Beschwerden treten in Verbindung mit Arbeitsgedanken auf** Symptome wie Bauch-, Kopf- oder Rückenschmerzen, Übelkeit können psychische Belastung signalisieren, wenn sie regelmäßig in Zusammenhang mit Arbeit auftreten. **3. Fehlender Sinn in der Tätigkeit** Regelmäßiges Hinterfragen wie "Was mache ich hier überhaupt?" deutet darauf hin, dass die aktuelle Arbeit nicht erfüllend wirkt. **4. Überforderung** Ständige Überstunden, unerreichbare To-Do-Listen und Unfähigkeit nach Feierabend abzuschalten – ein Burnout-Risiko. **5. Unterforderung** Zu viele einfache oder monotone Aufgaben erzeugen Langeweile und sinkende Arbeitsmoral. ### Konsequenzen und Lösungen Eine Gallup-Studie von 2019 zeigt, dass etwa 16 Prozent der deutschen Arbeitnehmer innerlich gekündigt haben. Vor einer Kündigung sollten Beschäftigte mit Führungskräften über Weiterbildungsmöglichkeiten, interne Versetzungen oder Sabbaticals sprechen. Arbeitgeber können durch Befragungsplattformen wie DearEmployee einzelne Stressoren identifizieren und gezielt gegensteuern. --- ## Betriebliches Gesundheitsmanagement - [Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)](https://dearemployee.de/betriebliches-gesundheitsmanagement/) ## Betriebliches Gesundheitsmanagement – Schlüssel zur gesunden Belegschaft ### Definition: Betriebliches Gesundheitsmanagement BGM ist ein systematischer, zielgerichteter und nachhaltiger Prozess zur Etablierung von gesundheitsfördernden Strukturen und Prozessen in Unternehmen. Das Hauptziel: Arbeitsfähigkeit und Gesundheit der Mitarbeiter:innen erhalten und fördern, Arbeitsbedingungen optimieren und Organisationsstrukturen an die Bedürfnisse einer gesunden Belegschaft anpassen. Der systematische Ansatz umfasst körperliche, seelische und soziale Gesundheit. ### Vorteile eines frühzeitigen BGM 1. **Reduzierung des Krankenstands**: Fehlzeiten reduzieren, Produktivität steigern, Kosten sparen 2. **Steigerung der Arbeitszufriedenheit**: Gesundheit als Wertschätzungssignal, erhöht Mitarbeiterbindung 3. **Verbesserung des Arbeitgeberimages**: Attraktiver Arbeitgeber, Fachkräftegewinnung 4. **Reduzierung von Arbeitsunfällen**: Gefährdungspotenziale frühzeitig erkennen ### Wie wird BGM umgesetzt? (5 Schritte) **1. Analyse** Aktuellen Gesundheitszustand analysieren: Mitarbeiterbefragungen, Gesundheitschecks, Fehlzeitenstatistiken. **2. Planung** Ziele und Maßnahmen festlegen, kurzfristige und langfristige Ziele, individuelle Abstimmung. **3. Umsetzung** Ergonomische Arbeitsplätze, Bewegungsförderung, Ernährungsberatung etc. **4. Evaluation** Regelmäßige Überprüfung mit quantitativen und qualitativen Indikatoren. **5. Optimierung** Kontinuierliche Anpassung auf Basis der Evaluationsergebnisse. ### Steuerliche Vorteile des BGM 1. **Steuerliche Absetzbarkeit**: BGM-Kosten als Betriebsausgaben absetzbar 2. **Steuerfreie Sachbezüge**: Gesundheitsmaßnahmen unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei 3. **Steuerliche Förderung**: Arbeitgeber können pro Mitarbeiter:in und Jahr einen bestimmten Betrag steuerfrei für gesundheitsfördernde Maßnahmen ausgeben ### Zusammenfassung BGM ist ein zentraler Baustein für die nachhaltige Entwicklung von Unternehmen. Es fördert Gesundheit, Wohlbefinden, Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit. --- ## Datenschutz - [Datenschutzerklärung App](https://dearemployee.de/datenschutzerklaerung-app/) ## DearEmployee Datenschutzerklärung (App) Die Datenschutzerklärung für die DearEmployee-App richtet sich nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). ### Wesentliche Punkte - DSGVO-konforme Datenerhebung für App-Nutzung, Befragungen und Nutzerregistrierung - Verarbeitung auf Grundlage der DSGVO-Artikel 6 und 9 - Nutzerrechte: Auskunft, Berichtigung, Löschung, Widerruf der Einwilligung - SSL-Verschlüsselung für Datensicherheit - Log-Dateien werden automatisch nach 60 Tagen gelöscht - Befragungsdaten werden 12 Monate nach Kontolöschung aufbewahrt - Verantwortlicher: DearEmployee GmbH, Konstanz, Deutschland - Datenschutzbeauftragter: Matthias Herkert - Analyse: PostHog mit EU-Servern - Freiwillige Befragungsteilnahme mit transparenten Verarbeitungszwecken - Alle Daten werden auf Servern innerhalb der Europäischen Union verarbeitet --- ## Optional ### English Summary DearEmployee is an evidence-based SaaS platform for mandatory psychological risk assessment (psychische Gefährdungsbeurteilung, §5 ArbSchG) and workplace health management, headquartered in Germany. Founded in 2017 as a spin-off from Freie Universität Berlin, the company is led by two PhDs in health and occupational psychology. The platform serves 800+ companies and is fully GDPR-compliant with German server infrastructure. ### Key Page Descriptions (English) - [Product Page – Psychological Risk Assessment](https://dearemployee.de/pgb/): Core product page for DearEmployee's digital platform to conduct and document legally required psychological risk assessments, including employee surveys, AI-supported analytics, and an integrated measures marketplace. - [Workplace Report 2025](https://dearemployee.de/workplace-insights/workplace-report-2025/): Germany's largest workplace mental health study based on data from 79,416 employees across 357 companies. Key finding: burnout risk peaks among workers aged 31–40. - [§5 ArbSchG – Legal Obligation](https://dearemployee.de/arbeitsschutzgesetz-5/): Explains the legal requirement for psychological risk assessment under German occupational health law, including documentation obligations and consequences of non-compliance.