Psychische Belastung – im Arbeitsschutzgesetz §5 Pflicht

Paragraph 5 Arbeitsschutzgesetz verpflichtet jeden Arbeitgeber in Deutschland, psychische Belastungen am Arbeitsplatz systematisch zu beurteilen. Seit der Gesetzesnovelle 2013 nennt § 5 ArbSchG (auch: §5 ArbSchG) psychische Belastungen ausdrücklich als Gefährdungsfaktor. Trotzdem erfüllen laut einer Studie von Beck & Lenhardt (2019, BAuA) nur rund 21 % der deutschen Betriebe diese Pflicht.

Was genau das Gesetz vorschreibt, welche Konsequenzen bei Nichterfüllung drohen und wie Sie die Umsetzung effizient angehen, erfahren Sie auf dieser Seite.

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Was steht in §5 ArbSchG? Der Gesetzeswortlaut

§ 5 Absatz 1 ArbSchG legt die Grundpflicht fest:

„Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind."

Absatz 3 listet die konkreten Gefährdungsfaktoren auf. Seit 2013 gehört dazu ausdrücklich Nummer 6:

„psychische Belastungen bei der Arbeit"

Die Beurteilung muss laut Absatz 2 tätigkeitsbezogen erfolgen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen reicht die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit.

Das Arbeitsschutzgesetz schreibt allerdings keine bestimmte Methode vor. Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) hat Leitlinien veröffentlicht, die anerkannte Verfahren beschreiben, darunter standardisierte Mitarbeiterbefragungen, Beobachtungsinterviews und moderierte Analyseworkshops.

Gilt §5 ArbSchG für alle Unternehmen?

Ja, ausnahmslos. Die Pflicht zur psychischen Gefährdungsbeurteilung greift ab dem ersten Beschäftigten, unabhängig von Branche, Unternehmensgröße oder Rechtsform. Ob Startup mit fünf Mitarbeitenden oder DAX-Konzern mit 50.000: Paragraph 5 Arbeitsschutzgesetz unterscheidet nicht.

Auch für besondere Beschäftigungsverhältnisse wie Teilzeitkräfte, befristete Verträge und Leiharbeitnehmer gilt die Pflicht. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die Beurteilung alle Tätigkeitsfelder und Arbeitsplatztypen abdeckt.

Weitere relevante Paragraphen des Arbeitsschutzgesetzes

§ 5 ArbSchG steht nicht isoliert. Mehrere Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes greifen ineinander:

§ 3 Abs. 1 ArbSchG – Grundpflichten des Arbeitgebers:
Der Arbeitgeber muss die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes treffen und dabei die Umstände berücksichtigen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Das schließt psychische Belastungen ein.

§ 4 ArbSchG – Allgemeine Grundsätze (TOP-Prinzip):
Maßnahmen sind in folgender Reihenfolge umzusetzen:

Technische Maßnahmen: Arbeitsumgebung gestalten (Lärm, Beleuchtung, Ergonomie)
Organisatorische Maßnahmen: Arbeitsabläufe, Arbeitszeiten, Kommunikationsstrukturen anpassen
Personenbezogene Maßnahmen: Schulungen, Coaching, individuelle Gesundheitsförderung

§ 6 ArbSchG – Dokumentationspflicht:
Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung, festgelegte Maßnahmen und deren Wirksamkeitskontrolle müssen schriftlich dokumentiert werden. Bei Kontrollen durch die Gewerbeaufsicht ist diese Dokumentation vorzulegen.

Konsequenzen bei Nichterfüllung der psychischen Gefährdungsbeurteilung

Wer die psychische Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG nicht durchführt, riskiert ernste Folgen auf mehreren Ebenen:

Bußgelder und Anordnungen:
Die zuständige Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsichtsamt oder Amt für Arbeitsschutz) kann Anordnungen erlassen und bei Verstößen Bußgelder verhängen. § 25 ArbSchG sieht Geldbußen bis zu 25.000 Euro vor. Bei wiederholten oder schwerwiegenden Verstößen kann die Behörde den Betrieb teilweise stilllegen.

Zivilrechtliche Haftung:
Erleiden Beschäftigte gesundheitliche Schäden durch psychische Belastungen, die der Arbeitgeber hätte erkennen und abstellen müssen, drohen Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche. Ein dokumentierter Verstoß gegen § 5 ArbSchG erleichtert die Beweisführung erheblich. Mehr dazu lesen Sie im Beitrag Arbeitgeber verklagen wegen psychischer Belastung.

Reputationsrisiken:
Behördliche Kontrollen und arbeitsgerichtliche Verfahren werden zunehmend öffentlich wahrgenommen. Arbeitgebermarke und Recruiting leiden, wenn mangelnder Arbeitsschutz bekannt wird.

Strafrecht (§ 26 ArbSchG):
Wer vorsätzlich gegen Anordnungen der Behörde verstößt und dadurch Leben oder Gesundheit von Beschäftigten gefährdet, kann mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe belegt werden.

So setzen Sie die psychische Gefährdungsbeurteilung um

Die Umsetzung der Anforderungen aus §5 ArbSchG lässt sich in fünf Schritte gliedern:

Vorbereitung: Zuständigkeiten klären, Betriebsrat einbeziehen, Erhebungsmethode festlegen.
Erhebung: Psychische Belastungen systematisch erfassen, etwa durch standardisierte Befragungen. Die Beurteilung muss tätigkeitsbezogen erfolgen (§ 5 Abs. 2 ArbSchG).
Analyse: Ergebnisse auswerten, Handlungsfelder identifizieren, Prioritäten setzen.
Maßnahmen: Veränderungen nach dem TOP-Prinzip ableiten und umsetzen. Dabei gilt: Verhältnisprävention (Arbeitsbedingungen ändern) geht vor Verhaltensprävention (individuelle Angebote).
Wirksamkeitskontrolle und Dokumentation: Maßnahmen evaluieren, Ergebnisse dokumentieren (§ 6 ArbSchG), bei Bedarf nachsteuern.

Eine ausführliche Schritt-für-Schritt-Anleitung finden Sie in unserem Leitfaden: Die psychische Gefährdungsbeurteilung in nur 7 Schritten.

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Häufige Fragen zu §5 ArbSchG

Gilt §5 ArbSchG für alle Unternehmen?

Ja. Die Pflicht zur psychischen Gefährdungsbeurteilung gilt ab dem ersten Beschäftigten, unabhängig von Branche oder Unternehmensgröße. Es gibt keine Ausnahme für kleine Betriebe.

Was passiert bei Nichterfüllung?

Die Gewerbeaufsicht kann Anordnungen erlassen und Bußgelder bis zu 25.000 Euro verhängen (§ 25 ArbSchG). Bei vorsätzlicher Gefährdung von Beschäftigten drohen strafrechtliche Konsequenzen (§ 26 ArbSchG). Zusätzlich entstehen zivilrechtliche Haftungsrisiken bei gesundheitlichen Schäden.

Welche Methoden sind für die psychische Gefährdungsbeurteilung anerkannt?

Das Arbeitsschutzgesetz schreibt kein bestimmtes Verfahren vor. Die GDA-Leitlinien nennen standardisierte Mitarbeiterbefragungen, Beobachtungsinterviews und moderierte Analyseworkshops als anerkannte Methoden. Entscheidend ist, dass das Verfahren die relevanten Belastungsfaktoren systematisch erfasst und die Ergebnisse nachvollziehbar dokumentiert werden.

Muss die Gefährdungsbeurteilung wiederholt werden?

Ja. Die Beurteilung ist kein einmaliger Vorgang. Sie muss regelmäßig aktualisiert werden, insbesondere bei organisatorischen Veränderungen, neuen Arbeitsmitteln oder nach Arbeitsunfällen. Eine jährliche oder zweijährliche Wiederholung ist gängige Praxis.

Wer ist im Unternehmen verantwortlich?

Die Verantwortung liegt beim Arbeitgeber. Er kann die Durchführung an Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Betriebsärzte oder externe Dienstleister delegieren, die Gesamtverantwortung bleibt aber bei ihm.

Weiterführende Inhalte

Vertiefen Sie Ihr Wissen rund um die psychische Gefährdungsbeurteilung:

Die psychische Gefährdungsbeurteilung in nur 7 Schritten – Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Umsetzung
Keine Gefährdungsbeurteilung? Vorsicht vor der Gewerbeaufsicht! – Was bei Kontrollen passiert und wie Sie vorbereitet sind
Arbeitgeber verklagen wegen psychischer Belastung – Rechtliche Folgen bei Pflichtverletzung

Häufig gestellte Fragen zur GBPsych-Dokumentation

Was muss bei der GBPsych dokumentiert werden?

Vier Bestandteile: Ergebnisse, Maßnahmen, Durchführungs- und Wirksamkeitskontrolle.

Gemäß §6 ArbSchG müssen vier Bestandteile dokumentiert werden: die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung nach Bereichen und Belastungsdimensionen, die festgelegten Maßnahmen mit Verantwortlichen und Fristen, die Überprüfung der Durchführung sowie die Überprüfung der Wirksamkeit. Eine Dokumentation, die nur den Befragungsprozess, nicht aber Maßnahmen und Wirksamkeitskontrolle enthält, ist nach §6 ArbSchG unvollständig.

Wie lange muss die GBPsych-Dokumentation aufbewahrt werden?

Mindestens 5 Jahre nach Abschluss eines GBPsych-Zyklus.

Das ArbSchG nennt keine exakte Frist. In der Praxis haben sich mindestens 5 Jahre nach Abschluss eines GBPsych-Zyklus als Standard etabliert. Bei Erkrankungen mit möglichem Arbeitsbezug gelten analog zu Berufskrankheitenregelungen bis zu 30 Jahre. Empfehlenswert ist eine digitale Ablage mit automatischer Versionierung und Zeitstempel.

Ist eine Excel-Tabelle als GBPsych-Dokumentation ausreichend?

Formal ja, praktisch oft problematisch.

Rechtlich ist jedes Format zulässig, das schriftlich oder in vergleichbarer Weise elektronisch vorliegt (§6 ArbSchG). Eine Excel-Tabelle ist also formal erlaubt, muss aber alle vier Pflichtbestandteile vollständig enthalten, und nachträgliche Änderungen müssen erkennbar sein. In der Praxis scheitern Excel-Dokumente oft an Versionsproblemen und fehlender Wirksamkeitskontrolle.

Was passiert, wenn die GBPsych-Dokumentation bei einer Kontrolle fehlt?

Bußgelder bis zu 30.000 Euro nach §25 ArbSchG sind möglich.

Fehlende oder unvollständige Dokumentation gilt als Verstoß gegen §6 ArbSchG. Die Gewerbeaufsicht oder Berufsgenossenschaft kann Mängelhinweise, Verwarnungen oder Bußgelder bis zu 30.000 Euro nach §25 ArbSchG aussprechen. Bei wiederholten Verstößen oder Unfällen können die Konsequenzen erheblich größer ausfallen.

Mehr zu Strafen und Bußgeldern

Muss die GBPsych digital dokumentiert werden oder reicht Papier?

Beide Formate sind erlaubt, digital hat klare Praxisvorteile.

§6 ArbSchG verlangt eine schriftliche oder vergleichbar elektronische Dokumentation, beide Formate sind also zulässig. Entscheidend ist, dass die Dokumentation jederzeit zugänglich, dauerhaft lesbar und gegen unbemerkte nachträgliche Änderungen geschützt ist. Digitale Lösungen bieten Durchsuchbarkeit, Zugriffsrechte, automatische Fristenerinnerung und eine lückenlose Versionshistorie, Papierablage ist erlaubt, aber fehleranfälliger.

Welche Rechte hat der Betriebsrat bei der GBPsych-Dokumentation?

Der Betriebsrat hat ein Einsichtsrecht nach §80 BetrVG.

Der Betriebsrat hat nach §80 BetrVG ein Einsichtsrecht in die Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung, die gewählte Ablageform muss dieses praktisch ermöglichen. Zusätzlich besteht bei der Ausgestaltung des Verfahrens eine Mitbestimmung nach §87 BetrVG. Die Einbindung des Betriebsrats sollte selbst dokumentiert werden, da fehlende Nachweise dazu bei Kontrollen als Mangel gewertet werden können.

GB Psych und Betriebsrat

Gilt die Dokumentationspflicht auch für Betriebe unter 10 Beschäftigten?

Ja, die bisherige Ausnahme entfällt ab 2025/2026 schrittweise.

Die Dokumentationspflicht nach §6 ArbSchG gilt grundsätzlich für alle Betriebe mit mindestens einem Beschäftigten. Für Betriebe mit bis zu 10 Beschäftigten galt bislang eine vereinfachte Ausnahmeregelung, die 2025/2026 schrittweise entfällt. Damit müssen sich auch kleine Betriebe auf eine vollständige, nachvollziehbare Dokumentation einstellen.

Mehr zur GBPsych-Pflicht 2026

Wann muss die Wirksamkeit der Maßnahmen überprüft werden?

Laut BAuA spätestens 12–18 Monate nach Maßnahmeneinführung.

Die Wirksamkeitskontrolle ist der am häufigsten übersprungene Bestandteil, ohne ihn ist die GBPsych nach §6 ArbSchG unvollständig. Die BAuA empfiehlt, die Überprüfung spätestens 12–18 Monate nach Einführung einer Maßnahme durchzuführen, etwa über eine Nachbefragung, ein Feedbackgespräch oder ein erneutes Assessment in der betroffenen Gruppe, jeweils mit dokumentiertem Ergebnis.

Maßnahmen ableiten und umsetzen