Wer eine psychische Gefährdungsbeurteilung plant, steht früh vor einer Frage, auf die es keine allgemeingültige Antwort gibt: mit welchem Verfahren? COPSOQ, KFZA, BASA II, der DearEmployee Survey, dazu eine Reihe weiterer validierter Instrumente. Sie messen alle psychische Belastung bei der Arbeit, aber sie sind unterschiedlich gebaut und passen zu unterschiedlichen Ausgangslagen. Welches das richtige ist, hängt von deiner Situation ab und nicht von einer Rangliste.
Verfasst von Dr. Amelie Wiedemann
Auf einen Blick
- Es gibt kein „bestes” Verfahren für die psychische Gefährdungsbeurteilung. Mehrere Instrumente sind wissenschaftlich validiert und über die BAuA und die GDA-Leitlinie anerkannt; sie haben verschiedene Profile.
- Der COPSOQ ist das bekannteste öffentliche Standardverfahren. Seine Ergebnisse lassen sich an einer externen Referenzdatenbank einordnen, die die FFAW pflegt.
- Der KFZA ist das kurze Screening: 26 Fragen, in 10 bis 15 Minuten ausgefüllt, gut für einen schnellen ersten Überblick.
- BASA II stammt von der BAuA und ist vor allem im öffentlichen Sektor etabliert.
- Der DearEmployee Survey ist ein eigenständiges, an der FU Berlin entstandenes und im Dorsch gelistetes Verfahren: adaptiv, modular, mit enger Anbindung an Maßnahmen. Er integriert etablierte Skalen wie den COPSOQ und geht über sie hinaus.
- Die Wahl richtet sich nach der Lage im Unternehmen: Benchmark-Bedarf, Akzeptanz beim Betriebsrat, Nennung in einer Ausschreibung, Länge, gewünschte Tiefe und Kontinuität.
Warum es nicht das eine beste Verfahren gibt
Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist seit der Novellierung des Arbeitsschutzgesetzes 2013 Pflicht. Welches Instrument du dafür einsetzt, schreibt das Gesetz nicht vor. Verlangt wird eine fachlich fundierte Beurteilung, und die GDA-Leitlinie nennt die inhaltlichen Anforderungen. In ihren Rahmen passen mehrere Verfahren. Die BAuA dokumentiert in ihrer Toolbox eine ganze Reihe geeigneter Instrumente.
Deshalb ist die eigentliche Frage nicht „Was ist das beste Verfahren?”, sondern „Was passt zu uns?”. Sechs Punkte entscheiden das in der Praxis meistens:
- Außenperspektive und Vergleich. Brauchst du externe Vergleichswerte oder eine als neutral wahrgenommene Außensicht?
- Akzeptanz beim Betriebsrat. Ein bekanntes, öffentlich anerkanntes Verfahren senkt oft die Hürde in der Mitbestimmung.
- Ausschreibungen. Manche Vergaben nennen ein konkretes, etabliertes Instrument als Anforderung.
- Aufwand und Länge. Ein kurzes Screening ist schneller umgesetzt, liefert aber weniger Tiefe.
- Tiefe und Maßnahmenanbindung. Je genauer ein Verfahren misst und je enger es mit der Maßnahmenplanung verzahnt ist, desto eher führt es zu konkreten Schritten.
- Kontinuität. Wer regelmäßig misst, profitiert von einem Instrument, das sich an die eigene Organisation anpassen lässt.
Die vier Instrumente im Profil
COPSOQ: das öffentliche Standardverfahren
Der COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) ist eines der am weitesten verbreiteten Instrumente zur Erfassung psychischer Belastung. In Deutschland stellt die Freiburger Forschungsstelle für Arbeitswissenschaften (FFAW) die jeweils aktuelle Fassung bereit, derzeit den COPSOQ III. Die deutsche Standardversion umfasst rund 85 Fragen zu etwa 30 Skalen und dauert im Median rund 18 Minuten.
Feste Schwellenwerte kennt der COPSOQ nicht. Stattdessen ordnet er die Ergebnisse an einer externen Referenzdatenbank ein, an der sich eine einzelne Befragung mit den Angaben vieler anderer Betriebe vergleichen lässt. Diese Vergleichswerte und die hohe Bekanntheit sind seine größten Stärken: Sie geben den Ergebnissen eine Einordnung von außen und schaffen bei Betriebsrat und in Ausschreibungen Vertrauen. Definition, Aufbau und Versionen erklärt der ausführliche Beitrag zum COPSOQ.
KFZA: das kurze Screening
Der Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse (KFZA) wurde 1995 von Jochen Prümper, Klaus Hartmannsgruber und Michael Frese entwickelt. Er besteht aus 26 Fragen, die zu elf Skalen und vier Hauptaspekten gebündelt werden: Arbeitsinhalte, Ressourcen, Stressoren und Organisationsklima. Ausgefüllt ist er in 10 bis 15 Minuten.
Damit ist der KFZA bewusst ein Grobscreening. Er zeigt schnell und mit geringem Aufwand, wo es Auffälligkeiten gibt und wo eine genauere Analyse lohnt. Für einen ersten Überblick, für kleinere Betriebe oder als Einstieg ist das eine niedrige Hürde. Die Tiefe eines ausführlichen Verfahrens ersetzt er nicht; oft folgt auf den KFZA eine Feinanalyse, etwa im Workshop.
BASA II: das Verfahren der BAuA
BASA steht für „Psychologische Bewertung von Arbeitsbedingungen, Screening für Arbeitsplatzinhaber”. Das Verfahren wurde von Gabriele Richter und Martin Schatte an der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) entwickelt und nach ISO 10075-3 validiert. Es erhebt die Arbeitsbedingungen über das Erleben der Beschäftigten und stellt Ergebnisse in einer Ampellogik dar, die den Handlungsbedarf sichtbar macht. Neben dem Fragebogen gibt es eine Beobachtungsversion und einen Leitfaden für die Gruppendiskussion.
BASA II ist die von der BAuA validierte Fassung; weiterentwickelt wird die Reihe inzwischen als BASA IV an der Hochschule Zittau/Görlitz. Seine institutionelle Herkunft macht das Verfahren besonders im öffentlichen Sektor und in stark regulierten Branchen attraktiv.
Der DearEmployee Survey: adaptiv und modular
Der DearEmployee Survey ist ein eigenständiges, wissenschaftlich validiertes Verfahren. Es ist als Spin-off der FU Berlin entstanden und im Dorsch, dem Lexikon der Psychologie, als Verfahren gelistet. Es integriert etablierte Skalen, darunter den COPSOQ, und geht mit eigenen, validierten Modulen darüber hinaus. Eine bloße COPSOQ-Erweiterung ist es also nicht.
Seine Treiber gliedert der DearEmployee Survey in sieben Handlungsfelder: Person, Aufgabe, Organisation, Raum & Zeit, Team, Führungskompetenz und Kultur. Damit deckt er die sechs Gestaltungsbereiche der GDA adaptiv ab. „Adaptiv” heißt: Die Befragung passt sich an die jeweilige Tätigkeit und Ausgangslage an, statt allen dieselben Fragen vorzulegen. Die Stärke liegt in der Tiefe und in der engen Verzahnung von Befragung und Maßnahmen. Eine ausführliche Gegenüberstellung mit dem COPSOQ ordnet beide Verfahren ein.
Die Verfahren im Überblick
| Instrument | Umfang & Dauer | Herkunft | Stärke | Passt, wenn … |
|---|---|---|---|---|
| COPSOQ III | rund 86 Fragen, ca. 18 Min. | FFAW (dt. COPSOQ-Netzwerk) | externe Vergleichswerte, hohe Bekanntheit | du eine Einordnung von außen oder ein bekanntes Standardverfahren brauchst |
| KFZA | 26 Fragen, 10 bis 15 Min. | Prümper, Hartmannsgruber & Frese (1995) | sehr schnell, niedrige Hürde | du einen schnellen ersten Überblick willst |
| BASA II | Screening, ca. 15 bis 30 Min. | BAuA (Richter & Schatte) | breite Bedingungsabdeckung, Ampellogik | du im öffentlichen Sektor arbeitest oder die BAuA-Linie bevorzugst |
| DearEmployee Survey | adaptiv, modular | FU-Berlin-Spin-off, im Dorsch gelistet | Tiefe, enge Maßnahmenanbindung | du adaptiv vorgehen und Befragung und Maßnahmen eng verzahnen willst |
Welches Verfahren passt zu welcher Situation?
Aus den Profilen lässt sich eine grobe Orientierung ableiten.
Geht es dir um externe Vergleichswerte, um eine neutrale Außenperspektive für den Betriebsrat oder um ein in der Ausschreibung genanntes Standardverfahren, ist der COPSOQ oft die naheliegende Wahl. Willst du mit wenig Aufwand einen ersten Überblick gewinnen, etwa in einem kleinen Betrieb, spricht das für den KFZA als Screening. Arbeitest du in der öffentlichen Hand oder bevorzugst du die institutionelle Linie der BAuA, ist BASA II einen Blick wert. Und wenn du adaptiv vorgehen, in die Tiefe gehen und die Befragung eng mit der Maßnahmenplanung verbinden willst, passt der DearEmployee Survey.
Diese Zuordnung ist ein Ausgangspunkt, keine Schablone. Viele Organisationen kombinieren: ein Screening zu Beginn, eine ausführliche Befragung dort, wo es kritisch wird, und Workshops für die Feinanalyse. Welche Methode, also Fragebogen, Workshop oder Beobachtung, wann sinnvoll ist, lässt sich getrennt von der Wahl des Befragungsinstruments beantworten.
Das Instrument ist die Variable, die Plattform die Konstante
Bei DearEmployee entscheidet das Unternehmen, welcher Fragebogen läuft, nicht die Plattform. Auf derselben Software lassen sich heute der DearEmployee Survey und der COPSOQ einsetzen; der KFZA und weitere Verfahren kommen hinzu. Die Auswahl wächst, das Vorgehen darüber bleibt gleich.
Denn der eigentliche Nutzen entsteht eine Ebene über dem Fragebogen. Welches Instrument auch misst: Die Ergebnisse landen in derselben Auswertung nach Tätigkeitsbereichen, münden in dieselbe Ableitung und Priorisierung von Maßnahmen und in dieselbe Dokumentation nach § 6 ArbSchG. Der Fragebogen liefert die Rohdaten. Was daraus wird, hängt an der Analyse- und Maßnahmenarbeit, und genau dort liegt der Grund, eine Plattform zu nutzen. Wie das in der DearEmployee-Plattform aussieht, zeigen wir auf Wunsch in einer kurzen Demo.
Häufige Fragen (FAQ)
Welche Instrumente gibt es für die psychische Gefährdungsbeurteilung?
Zu den etablierten validierten Verfahren zählen der COPSOQ, der KFZA, BASA II und der DearEmployee Survey. Die BAuA-Toolbox und die GDA-Leitlinie führen darüber hinaus weitere Instrumente, je nach Branche und Analysetiefe.
Welches Verfahren ist das beste?
Ein pauschal bestes Verfahren gibt es nicht. Die Instrumente sind unterschiedlich gebaut und für unterschiedliche Zwecke gedacht. Welches passt, hängt von der Ausgangslage ab: Benchmark-Bedarf, Akzeptanz beim Betriebsrat, Länge, gewünschte Tiefe und Kontinuität.
Worin unterscheiden sich COPSOQ, KFZA und BASA II?
Der KFZA ist ein kurzes Screening mit 26 Fragen für den schnellen Überblick. Der COPSOQ ist ausführlicher, öffentlich anerkannt und bietet externe Vergleichswerte. BASA II stammt von der BAuA, deckt die Arbeitsbedingungen breit ab und stellt Ergebnisse in einer Ampellogik dar.
Muss ich ein wissenschaftlich validiertes Verfahren nutzen?
Vorgeschrieben ist kein bestimmtes Instrument, aber eine fachlich fundierte Beurteilung. Ein selbst zusammengestellter Fragebogen erfüllt die Anforderungen der GDA-Leitlinie in der Regel nicht, weil er nicht validiert ist. Ein anerkanntes, validiertes Verfahren ist daher der sichere Weg. Den rechtlichen Rahmen erklärt der Beitrag zum § 5 Arbeitsschutzgesetz.
Kann ich das Instrument später wechseln oder kombinieren?
Ja. Auf einer Plattform, auf der der Fragebogen die Variable ist, lässt sich das Instrument wechseln oder ergänzen, ohne den Auswertungs- und Maßnahmenprozess neu aufzusetzen. Viele Organisationen starten mit einem Screening und vertiefen dort, wo es nötig ist.
Was kostet eine Befragung mit diesen Instrumenten?
Die Fragebögen selbst sind teils wissenschaftlich dokumentiert und offen einsehbar. Für eine professionelle Befragung mit Auswertung und Maßnahmenableitung fallen je nach Anbieter und Umfang Kosten an.
Nächster Schritt
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