Im Juni 2026 ist ein Referentenentwurf aus dem Bundesarbeitsministerium bekannt geworden, der die werktägliche Höchstarbeitszeit durch eine wöchentliche ersetzen soll. Aus der Berichterstattung ist vor allem eine Zahl hängen geblieben: 13 Stunden. Der wichtigere Satz steht weiter hinten im Entwurf. Längere Schichten sollen nur zulässig sein, wenn gleichzeitig „durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird“. Wer das sicherstellen soll, braucht Belege. Und Belege über psychische Belastung im Betrieb erzeugt genau ein Verfahren: die Gefährdungsbeurteilung.
Verfasst von Dr. Daniel Fodor
Auf einen Blick
- Stand 24. August 2026 ist nichts davon geltendes Recht. Es existiert ein Referentenentwurf, kein Kabinettsbeschluss und kein Gesetz.
- Der Entwurf sieht einen neuen § 7 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1c ArbZG vor: eine wöchentliche statt einer werktäglichen Begrenzung, ausschließlich per Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags per Betriebsvereinbarung.
- Die Öffnung steht unter einem Gesundheitsvorbehalt. „Besondere Regelungen“ müssen die Gesundheit der Beschäftigten absichern.
- Diese Formel ist nicht neu. Sie steht heute schon in § 7 Abs. 2a ArbZG. Neu wäre, wie breit ihr Anwendungsbereich würde.
- Für Betriebsräte verschiebt das die Verhandlungslage: Wer belastbare Daten aus einer Gefährdungsbeurteilung hat, verhandelt über Befunde. Wer keine hat, verhandelt über Eindrücke.
Was der Referentenentwurf zum Arbeitszeitgesetz vorsieht
Der Entwurf setzt eine Vereinbarung aus dem Koalitionsvertrag um und orientiert sich an der EU-Arbeitszeitrichtlinie, die ohnehin auf eine Wochenbetrachtung abstellt. Drei Punkte sind für die betriebliche Praxis relevant.
Erstens die Umstellung selbst. Nach dem berichteten Wortlaut soll ein neuer § 7 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1c ArbZG erlauben, „anstelle einer werktäglichen, eine wöchentliche Begrenzung der Arbeitszeit zu vereinbaren, wenn gleichzeitig durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird“ (Referentenentwurf, Bericht vom 18.06.2026).
Zweitens der Zugangsweg. Die Öffnung liegt in § 7 ArbZG, also im Tarifvorbehalt. Sie greift nicht automatisch für alle Betriebe, sondern nur über einen Tarifvertrag oder über eine Betriebsvereinbarung, die sich auf einen solchen stützt. Für nicht tarifgebundene Unternehmen bliebe es beim werktäglichen Limit.
Drittens die Arbeitszeiterfassung. Der Entwurf fasst die Aufzeichnungspflichten in einem neuen § 16 ArbZG zusammen und sieht in Absatz 2 eine elektronische Aufzeichnung vor, von der tariflich abgewichen werden kann. Das ist weniger dramatisch, als es klingt: Die Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit besteht seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts von 2022 ohnehin. Der Entwurf sortiert sie, er erfindet sie nicht.
Was heute gilt, und was der Entwurf nicht anrührt
Die Trennung zwischen geltendem Recht und Entwurf ist an dieser Stelle wichtiger als jede Prognose.
Geltendes Recht ist: Die werktägliche Arbeitszeit beträgt nach § 3 ArbZG acht Stunden. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden nicht überschritten werden. Nach § 5 ArbZG haben Beschäftigte Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden.
Ebenfalls geltendes Recht ist der Tarifvorbehalt in § 7 ArbZG. Er erlaubt heute schon einiges, was in der Debatte als Neuerung verkauft wird: die Verkürzung der Ruhezeit um bis zu zwei Stunden mit Ausgleich, die Verlängerung der Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich bei erheblicher Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst, abweichende Ausgleichszeiträume.
Was der Entwurf nicht anrührt, ist die europäische Obergrenze. Die EU-Arbeitszeitrichtlinie deckelt die durchschnittliche Wochenarbeitszeit bei 48 Stunden im Bezugszeitraum und schreibt die tägliche Mindestruhezeit von elf Stunden fest. Eine Wochenbetrachtung verändert die Verteilung innerhalb der Woche. Sie hebt die Grenze nicht an.
Warum „nur mit Tarifvertrag“ die Machtverhältnisse verschiebt
Dass die Flexibilisierung an einen Tarifvertrag gekoppelt ist, wird von Arbeitgeberseite als Mittelstandsbremse kritisiert. Aus Sicht der Mitbestimmung ist es der eigentliche Hebel.
Ein Tarifvorbehalt bedeutet: Die Verlängerung fällt nicht dem Direktionsrecht zu. Sie muss ausgehandelt werden, und zwar von Menschen, die auf der anderen Seite des Tisches sitzen. Wo eine Betriebsvereinbarung auf Grundlage eines Tarifvertrags geschlossen wird, ist der Betriebsrat die Verhandlungspartei. Er entscheidet mit darüber, ob 13-Stunden-Schichten überhaupt eingeführt werden, unter welchen Bedingungen und mit welchen Schutzmechanismen.
Das ist kein Vetorecht im luftleeren Raum. Es ist eine Verhandlung, in der beide Seiten begründen müssen. Und die Begründungslast auf der Gesundheitsseite lässt sich nur mit Daten tragen.
Der Gesundheitsvorbehalt ist keine Erfindung des Entwurfs
Eine Beobachtung, die in der Berichterstattung untergeht: Die Formulierung „durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird“ ist bereits geltendes Recht. Sie steht in § 7 Abs. 2a ArbZG, dort für den Fall der Verlängerung über acht Stunden ohne Ausgleich bei erheblicher Arbeitsbereitschaft.
Der Entwurf würde diese Formel auf einen deutlich breiteren Anwendungsfall übertragen. Was heute eine Sonderregel für Bereitschaftsdienste ist, wäre dann die Bedingung für die Umstellung auf eine Wochenbetrachtung überhaupt.
Für Betriebsräte ist das eine gute Nachricht, weil zur Auslegung dieser Formel bereits gearbeitet wurde. Es ist auch eine unangenehme Nachricht, weil in der Praxis oft nicht geklärt wird, woran sich „nicht gefährdet“ eigentlich messen lässt. Wer diese Frage nicht beantwortet, unterschreibt eine Leerformel.
Eine Betriebsvereinbarung, die den Gesundheitsvorbehalt nur wiederholt, statt ihn zu operationalisieren, verschiebt das Risiko in den Betrieb. Die Formel gehört mit Kennzahlen und Überprüfungsintervallen unterlegt.
Was die Arbeitswissenschaft zu langen Schichten und kurzen Ruhezeiten sagt
Hier liegt die belastbare Substanz für jede Verhandlung. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin ordnet Wochenarbeitszeiten von 40 bis 48 Stunden als lang und darüber hinaus als überlang ein; Schichten über zehn Stunden gelten als lange Schichten. Vollzeitbeschäftigte in Deutschland arbeiten im Schnitt rund 43,5 Wochenstunden. Knapp ein Viertel der Männer und rund ein Zehntel der Frauen kommt auf 48 Stunden und mehr (BAuA, Handbuch Gefährdungsbeurteilung, Dossier „Lange Arbeits- und arbeitsgebundene Zeiten“). Mit der Länge steigen Rücken- und Schlafbeschwerden, Erschöpfung und Niedergeschlagenheit.
Noch klarer ist die Datenlage bei der Ruhezeit. Backhaus, Brauner und Tisch haben die BAuA-Arbeitszeitbefragung 2017 mit 6.136 Vollzeitbeschäftigten ausgewertet. Rund 20 Prozent berichteten mindestens monatlich von Ruhezeiten unter elf Stunden. Diese Gruppe wies mehr psychosomatische Beschwerden auf (Mittelwert 4,1 gegenüber 3,5) und bewertete ihre Work-Life-Balance schlechter (3,3 gegenüber 3,7). Das Fazit der Autor:innen ist eindeutig: Schon gelegentliche Unterschreitungen der elf Stunden gehen mit gesundheitlichen Risiken einher (Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 2019).
Das BAuA-Handbuch ergänzt einen zweiten Befund, der in Schichtdiskussionen regelmäßig fehlt: Rund ein Viertel der Beschäftigten lässt Pausen häufig ausfallen, und ausgelassene oder verschobene Pausen erhöhen das Unfallrisiko. Wer über Schichtlänge verhandelt, verhandelt immer auch über Pausenregime und Ruhezeit.
Diese Befunde sind Durchschnittswerte für Deutschland. Sie sagen etwas über Risiken, aber nichts über den konkreten Betrieb. Genau diese Lücke schließt die Gefährdungsbeurteilung.
Wie der Betriebsrat die Gefährdungsbeurteilung in die Verhandlung bringt
Drei Mitbestimmungstatbestände greifen ineinander, und sie greifen unterschiedlich weit.
- § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung auf die einzelnen Wochentage. Genau das ist der Gegenstand, den eine Umstellung auf eine Wochenbetrachtung verändert.
- § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG greift bei vorübergehender Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.
- § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG erfasst Regelungen über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften. Über diesen Weg ist die psychische Gefährdungsbeurteilung mitbestimmungspflichtig, was seit Jahren anerkannt ist und den Kern der Zusammenarbeit von Betriebsrat und Arbeitgeber bei der GB Psych bildet.
Praktisch heißt das: Die Gefährdungsbeurteilung ist ohnehin Pflicht. Nach § 5 ArbSchG muss sie psychische Belastung einschließen, nach § 6 ArbSchG sind Ergebnisse, Maßnahmen und Wirksamkeitskontrolle zu dokumentieren, und die Nichtdurchführung ist eine Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeldrahmen bis 30.000 Euro. Eine Arbeitszeitverhandlung ist der Moment, in dem diese Pflicht plötzlich nützlich wird.
Vier Punkte, die sich aus vorhandenen Daten konkret ableiten lassen:
- Ausgangslage vor der Umstellung. Wie hoch sind Arbeitsintensität, Überstundenanfall und Planbarkeit heute, aufgeschlüsselt nach Bereichen? Ohne diesen Nullwert gibt es später keinen Vergleichsmaßstab.
- Betroffenheit klären. Lange Schichten treffen Bereiche unterschiedlich. Eine Auswertung nach Tätigkeitsbereich zeigt, wo die Belastung schon vor der Verlängerung an der Grenze liegt.
- „Besondere Regelungen“ operationalisieren. Statt einer Absichtserklärung: definierte Schwellenwerte, ab denen nachgesteuert wird, plus ein festes Intervall für die Nachmessung.
- Wirksamkeitskontrolle vereinbaren. § 6 ArbSchG verlangt sie ohnehin. In einer Betriebsvereinbarung wird daraus ein Termin mit Konsequenz statt einer Formulierung im Ordner.
Das ist keine Rechtsberatung, und ob § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG die Argumentation im Einzelfall trägt, gehört mit einer Fachjurist:in geklärt. Der Punkt ist ein anderer: Die Daten sind da oder sie sind es nicht. Beschaffen lassen sie sich nicht in der Woche vor der Einigungsstelle.
Wie DearEmployee die Datenlage dafür herstellt
Der DearEmployee Survey ist ein eigenständiges, wissenschaftlich validiertes Verfahren, das etablierte Skalen wie den COPSOQ integriert und mit eigenen Modulen darüber hinausgeht. Es ist im Dorsch, dem Lexikon der Psychologie, als Verfahren gelistet.
Für Arbeitszeitfragen sind zwei der sieben Handlungsfelder einschlägig. Im Handlungsfeld Organisation messen die Treiber Arbeitsintensität („Ich arbeite unter hohem Zeitdruck“), Überstunden („Bei mir fallen viele Überstunden an“) und Planbarkeit („In meinem Arbeitsalltag kommt es zu vielen kurzfristigen Änderungen“). Im Handlungsfeld Raum & Zeit sind es zeitliche Flexibilität („Ich kann meine Arbeitszeit flexibel anpassen“) und Erreichbarkeit („Ich bin auch außerhalb meiner Arbeitszeit für berufliche Zwecke erreichbar“).
Entscheidend für eine Verhandlung ist nicht der Skalenwert allein, sondern die Ursachenebene dahinter. Bei hohem Überstundenaufkommen unterscheidet der Survey zum Beispiel, ob Überstunden gefordert werden und Teil der Kultur sind, ob Vertretungsregelungen fehlen oder ob sie freiwillig anfallen. Das sind drei verschiedene Probleme mit drei verschiedenen Lösungen. Eine Betriebsvereinbarung, die auf der falschen aufsetzt, wirkt nicht.
Weil die Ergebnisse nach Bereichen ausgewertet werden, lässt sich außerdem zeigen, welche Teams eine Schichtverlängerung tragen könnten und welche nicht. Genau diese Differenzierung fehlt in den meisten Arbeitszeitdebatten.
Stand des Verfahrens und was realistisch zu erwarten ist
Am 24. August 2026 gilt: Es gibt einen Referentenentwurf aus dem Juni, eine Verbändeanhörung mit deutlicher Kritik von beiden Seiten, aber keinen Kabinettsbeschluss. Das Reformpaket der Koalition vom Juli 2026 enthielt die Arbeitszeit nicht. Ein Inkrafttretensdatum existiert nicht.
Das spricht gegen Aktionismus und für Vorbereitung. Wenn der Entwurf kommt, kommt er in Betriebe, in denen die Gesundheitsdaten entweder vorliegen oder eben nicht. Der Aufbau einer belastbaren Datengrundlage dauert je nach Größe einige Monate. Die Verhandlung selbst kommt kurzfristig.
Und falls der Entwurf endgültig liegen bleibt: Die Gefährdungsbeurteilung ist seit 2013 Pflicht. Der Aufwand ist in keinem Szenario umsonst.
Häufige Fragen (FAQ)
Gilt der 13-Stunden-Tag jetzt schon?
Nein. Es handelt sich um einen Referentenentwurf aus dem Juni 2026, nicht um geltendes Recht. Aktuell gilt § 3 ArbZG: acht Stunden werktäglich, Verlängerung auf bis zu zehn Stunden bei Ausgleich innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen.
Betrifft die Reform auch Betriebe ohne Tarifvertrag?
Nach dem berichteten Entwurfsstand nicht. Die Öffnung liegt in § 7 ArbZG und setzt einen Tarifvertrag oder eine darauf gestützte Betriebsvereinbarung voraus. Nicht tarifgebundene Betriebe blieben beim werktäglichen Limit.
Fällt die elfstündige Ruhezeit weg?
Nein. Die elf Stunden stehen in § 5 ArbZG und sind europarechtlich vorgegeben. Eine Verkürzung um bis zu zwei Stunden mit Ausgleich ist über den Tarifvorbehalt schon heute möglich, wird durch den Entwurf aber nicht generell erweitert.
Was bedeutet „besondere Regelungen zum Gesundheitsschutz“ konkret?
Der Gesetzeswortlaut definiert es nicht. Die Formel existiert bereits in § 7 Abs. 2a ArbZG. In der Verhandlung sollte sie mit messbaren Kriterien unterlegt werden: Ausgangswerte aus der Gefährdungsbeurteilung, Schwellenwerte für Nachsteuerung, ein festes Intervall für die Wirksamkeitskontrolle.
Ändert sich etwas bei der Arbeitszeiterfassung?
Der Entwurf bündelt die Aufzeichnungspflichten in einem neuen § 16 ArbZG und sieht eine elektronische Erfassung vor, von der tariflich abgewichen werden kann. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht unabhängig davon seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts von 2022.
Muss der Betriebsrat einer Umstellung zustimmen?
Beginn, Ende und Verteilung der Arbeitszeit sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig, Gesundheitsschutzregelungen nach Nr. 7. Eine Umstellung auf eine Wochenbetrachtung ließe sich in mitbestimmten Betrieben also nicht am Betriebsrat vorbei einführen. Die Details gehören im Einzelfall arbeitsrechtlich geprüft.
Reicht eine einmalige Befragung als Grundlage?
Für die Ausgangslage ja, für die Wirksamkeitskontrolle nicht. § 6 ArbSchG verlangt die Überprüfung der Maßnahmen. Bei einer Arbeitszeitumstellung ist die Nachmessung der eigentliche Beleg dafür, ob die „besonderen Regelungen“ gewirkt haben.
Nächster Schritt
Wenn in deinem Betrieb über längere Schichten gesprochen wird, ist die erste Frage nicht, was das Gesetz irgendwann erlaubt. Die erste Frage ist, ob du weißt, wie belastet die betroffenen Bereiche heute sind. Buche eine Demo, und wir zeigen dir in 30 Minuten, wie eine psychische Gefährdungsbeurteilung aussieht, deren Ergebnisse in einer Verhandlung tragen. Wie die gesetzliche Grundlage dahinter aussieht, steht in unserem Beitrag zu § 5 ArbSchG; was bei der Dokumentation verlangt wird, haben wir separat aufgeschrieben. Und wer tiefer in die Schichtthematik einsteigen will, findet in unserem Beitrag Schlaflos nach Feierabend die arbeitspsychologische Seite.
