Befragungsprojekte scheitern selten am Fragebogen. Sie scheitern daran, dass Leitung und Betriebsrat unterschiedliche Vorstellungen davon haben, was da eigentlich passiert. Der BAuA-Bericht zur deutschen COPSOQ-Validierung hielt das schon 2005 nüchtern fest: In vielen Fällen scheiterte eine Teilnahme daran, dass Betriebsleitung und Personalrat geteilter Ansicht waren. Das Instrument war nie das Problem.
Verfasst von Dr. Daniel Fodor
Auf einen Blick
- Der Betriebsrat hat bei der Gefährdungsbeurteilung ein echtes, erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Das hat das Bundesarbeitsgericht 2004 entschieden (BAG 8.6.2004, 1 ABR 4/03).
- Mitbestimmt sind laut BAG unter anderem die Methoden und Verfahren, mit denen Gefährdungen festgestellt werden. Die Wahl des Befragungsinstruments ist damit keine reine Einkaufsentscheidung.
- Die Gefährdungsbeurteilung selbst führt der Arbeitgeber durch, nicht die Betriebsparteien gemeinsam. Die Pflicht ist nicht delegierbar.
- Das BAG gibt eine Reihenfolge vor: erst die Vorgaben für die Beurteilung festlegen, dann über Schutzmaßnahmen streiten (BAG 7.12.2021, 1 ABR 25/20).
- Eine echt anonyme Befragung fällt nach Erwägungsgrund 26 der DSGVO aus dem Anwendungsbereich der Verordnung heraus. Entscheidend ist die Auswertungseinheit, nicht die Absicht.
- Eine gesetzliche Mindestgruppengröße gibt es nicht. Die FFAW trifft für Gruppen unter fünf Personen keine Aussagen, einzelne Unfallversicherungsträger arbeiten mit sieben oder zehn.
Wobei der Betriebsrat mitbestimmt, und wobei nicht
Der Ausgangspunkt ist § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG: Mitbestimmung bei Regelungen über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften. § 5 ArbSchG verlangt eine Gefährdungsbeurteilung, sagt aber nicht, wie sie auszusehen hat. Genau diese Ausfüllungsbedürftigkeit macht sie mitbestimmungspflichtig. Das BAG hat es 2004 so formuliert: Dem Betriebsrat steht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG zu. Eine konkrete, bereits feststehende Gesundheitsgefahr ist dafür nicht nötig.
Erzwingbar ist das Recht über § 87 Abs. 2 BetrVG: Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle, und ihr Spruch ersetzt die Einigung. Ein Projekt gegen den Betriebsrat durchzuziehen ist deshalb kein Zeitgewinn, sondern eine Verlagerung des Konflikts.
Was genau mitbestimmt ist, hat das BAG 2021 präzisiert (1 ABR 25/20). Dazu gehören:
- die Frage, welche Arbeitsbedingungen als gleichartig gelten (§ 5 Abs. 2 Satz 2 ArbSchG),
- die Methoden und Verfahren, mit denen Vorliegen und Grad einer Gefährdung festgestellt werden,
- die Frage, ob Schutzmaßnahmen erforderlich sind, und wie dringlich,
- abstrakte Wiederholungsintervalle.
Und was nicht: Die Beurteilung selbst führt der Arbeitgeber durch. Das BAG stellt ausdrücklich klar, dass die Gefährdungsbeurteilung nicht von den Betriebsparteien gemeinsam vorgenommen wird. Auch der Regelungsauftrag Gefährdungsbeurteilung erfasst weder die Prüfung konkreter Schutzmaßnahmen noch deren Wirksamkeitskontrolle (BAG 13.8.2019, 1 ABR 6/18). Das sind eigene Gegenstände.
Neben der Mitbestimmung stehen die Überwachungs- und Informationsrechte: § 80 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 9 BetrVG, dazu § 80 Abs. 2, der den Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen vorzulegen. § 89 BetrVG verpflichtet zusätzlich, den Betriebsrat bei allen Fragen des Arbeitsschutzes hinzuzuziehen. Auch die GDA-Empfehlungen halten in der vierten Auflage fest, dass der Betriebs- oder Personalrat bei Organisation und Durchführung der Gefährdungsbeurteilung Mitbestimmungsrechte hat.
Die Reihenfolge, die das BAG vorgibt
Ein praktischer Punkt aus der Entscheidung von 2021, der viel Zeit spart: Bei Streit über psychische Gefährdungen müssen die Betriebsparteien zuerst die Vorgaben für die Beurteilung festlegen. Erst danach lässt sich sinnvoll über Schutzmaßnahmen verhandeln. Das BAG hat es auch andersherum bestätigt: Einer Einigungsstelle kann nicht gleichzeitig der Auftrag übertragen werden, die Gefährdungsbeurteilung auszugestalten und Schutzmaßnahmen samt Wirksamkeitskontrolle zu regeln (BAG 19.11.2019, 1 ABR 22/18).
Für dein Projekt heißt das: Verfahren, Auswertungseinheiten, Instrument und Turnus zuerst klären, in einer Rahmenvereinbarung festhalten, und die Maßnahmendiskussion bewusst danach führen. Wer beides vermischt, verhandelt Fragebogenformulierungen und Schichtplanänderungen in derselben Sitzung.
Wo der COPSOQ in dieses Bild passt
Wenn die Methoden und Verfahren mitbestimmt sind, dann ist die Wahl des Instruments ein gemeinsamer Beschluss. Und hier hat der COPSOQ ein paar Eigenschaften, die eine Diskussion abkürzen können.
Der Fragebogen ist öffentlich einsehbar. Der Betriebsrat kann die vollständige deutsche Standardversion mit allen 86 Fragen und der Zuordnung zu den 33 Skalen prüfen, bevor irgendetwas beschlossen ist. Der Wortlaut ist außerdem festgelegt: Die Nutzungsbedingungen des COPSOQ-Netzwerks verlangen, dass die Kernfragen vollständig und unverändert enthalten sind, und untersagen, eine veränderte Fassung noch COPSOQ zu nennen. Wer den COPSOQ vereinbart, vereinbart also einen bestimmten, nachprüfbaren Fragenkatalog und nicht das, was ein Anbieter daraus macht. Dazu kommt, dass das Verfahren nicht von einem Anbieter stammt, sondern von einer Forschungsstelle gepflegt wird, und dass die deutsche Fassung 2005 im Auftrag der BAuA geprüft wurde.
Eine Einschränkung gehört dazu, weil sie oft als Tatsache behauptet wird: Es gibt keine Studie, die belegt, dass der Einsatz eines extern anerkannten Instruments die Akzeptanz beim Betriebsrat erhöht. Die Argumente oben sind plausibel und deckungsgleich mit unserer Projekterfahrung, aber sie sind nicht empirisch geprüft. Wer sie in der eigenen Organisation vorbringt, sollte sie als Erfahrung und nicht als Forschungsstand kennzeichnen. Auch die GDA-Empfehlungen nennen kein Instrument namentlich, sondern formulieren neutral, dass Verfahren geeignet sein sollen, die für die Zwecke der Gefährdungsbeurteilung entwickelt wurden und sich praktisch bewährt haben.
Und: Der COPSOQ ist keine Abkürzung durch die Mitbestimmung. Auswertungseinheiten, Gruppengrößen, Umgang mit den Ergebnissen und der Turnus sind unabhängig vom Instrument zu klären.
Befragungssoftware und § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG regelt die Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen. In der Rechtsprechung genügt dafür die objektive Eignung zur Überwachung, weshalb in der Praxis fast jedes IT-System darunter diskutiert wird. Den Schutzzweck hat das BAG so beschrieben: Beschäftigte sollen nicht zum Objekt einer Überwachungstechnik werden, die anonym personen- oder leistungsbezogene Informationen erhebt, speichert, verknüpft und sichtbar macht.
Ob ein anonymes Online-Befragungstool darunterfällt, ist bislang nicht höchstrichterlich entschieden. Eine BAG-Entscheidung speziell dazu gibt es nicht, auch wenn im Netz gelegentlich das Gegenteil behauptet wird. Praktisch heißt das: Diskutier es nicht aus, sondern regel es. Wenn die Rahmenvereinbarung festhält, welches System eingesetzt wird, wer Zugriff hat, welche Auswertungen möglich sind und dass individuelle Auswertungen technisch ausgeschlossen sind, ist die Frage entschärft, unabhängig davon, wie ein Gericht sie einmal einordnen würde.
Anonymität und Datenschutz
Die entscheidende Größe ist die Auswertungseinheit. Erwägungsgrund 26 der DSGVO stellt klar, dass die Datenschutzgrundsätze nicht für anonyme Informationen gelten und die Verordnung deren Verarbeitung nicht betrifft. Eine Befragung, deren Ergebnisse nur in ausreichend großen Gruppen dargestellt werden und bei der sich einzelne Personen nicht durch Aussonderung identifizieren lassen, fällt damit aus dem Anwendungsbereich heraus. Dann greift auch die Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO nicht, weil es keine personenbezogene Verarbeitung gibt. Beschäftigtenbefragungen stehen entsprechend auch nicht auf den veröffentlichten Muss-Listen der Aufsichtsbehörden.
Eine gesetzliche Mindestgruppengröße existiert nicht. Die GDA-Empfehlungen halten fest, dass eine Mindestgröße pro Auswertungseinheit erforderlich ist, nennen aber keine Zahl. In der Praxis kursieren diese:
| Quelle | Mindestgröße |
|---|---|
| FFAW (COPSOQ) | keine Aussagen für Gruppen unter 5 Personen |
| IAG-Report 1/2013 (DGUV) | Richtzahl mindestens 5 Fragebögen |
| BG ETEM | keine Auswertungsgruppen unter 10 Beschäftigten |
| BGW | mindestens 10 Eingeladene, mindestens 5 Rückläufe, mindestens 30 % Rücklaufquote |
Fünf ist die untere Grenze, die sich in der Fachliteratur durchgesetzt hat. Sieben oder zehn sind die vorsichtigere Wahl, und in kleinen Betrieben oft die einzige, die trägt. Kleinere Einheiten werden zusammengefasst.
Wo doch personenbezogene Daten verarbeitet werden, etwa bei personengenauen Zugangscodes, ist eine Kollektivvereinbarung eine tragfähige Rechtsgrundlage: Art. 88 DSGVO erlaubt ausdrücklich spezifischere Vorschriften durch Kollektivvereinbarungen, und § 26 Abs. 4 BDSG setzt das um. § 26 Abs. 6 BDSG stellt zusätzlich klar, dass die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen unberührt bleiben.
Was in die Rahmenvereinbarung gehört
Das Gestaltungsraster der Hans-Böckler-Stiftung zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ist hier die praktischste Vorlage. Die Punkte, die es nennt, decken sich mit dem, was in Projekten tatsächlich strittig wird:
- Gegenstand, Geltungsbereich und Ziele.
- Die Phasen: ermitteln, beurteilen, Maßnahmen festlegen, umsetzen, Wirksamkeit prüfen, dokumentieren, fortschreiben.
- Ein paritätisch besetzter Steuerkreis mit Geschäftsordnung, dem Recht auf externe Sachverständige und der Einigungsstelle bei Stimmgleichheit.
- Die Festlegung der Tätigkeiten und die Entscheidung über Gleichartigkeit.
- Die zu untersuchenden Belastungsfaktoren.
- Anlässe und Turnus, etwa alle drei Jahre und bei wesentlichen Änderungen.
- Die Methoden, häufig als Stufenmodell: Grobanalyse per Befragung, Feinanalyse per Workshop oder Arbeitsplatzanalyse.
- Wie Maßnahmen abgeleitet werden und wer im Konfliktfall entscheidet.
- Die Wirksamkeitskontrolle, in der Regel über eine Folgebefragung.
- Dokumentation und Informationsrechte der Beschäftigten.
- Rechte der Interessenvertretung an den erhobenen Daten und Ergebnissen.
- Ein Nachteilsverbot, ausdrücklich einschließlich: keine Teilnahmepflicht an Befragung, Interviews oder Gruppenanalysen.
- Datenschutz: Anonymität, Zugriffsberechtigte, Aufbewahrungs- und Löschfristen.
Punkt 12 ist wichtiger, als er aussieht. Die Freiwilligkeit ist nicht nur eine Frage der Fairness. Das BAG hat 2017 entschieden, dass eine anonyme Beschäftigtenbefragung kein Personalfragebogen im Sinne des § 94 BetrVG ist, wenn die Teilnahme strikt freiwillig ausgestaltet ist (1 ABR 47/16). Freiwilligkeit ist also auch rechtlich eine tragende Eigenschaft, keine Geste. Und § 17 Abs. 1 ArbSchG gibt Beschäftigten ohnehin das Recht, Vorschläge zu allen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes zu machen.
In Betrieben ohne Betriebsrat entfällt die Mitbestimmung, nicht die Beteiligung: Nach § 81 Abs. 3 BetrVG sind die Beschäftigten zu allen Maßnahmen zu hören, die Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit haben können.
Das alles ist eine fachliche Einordnung der veröffentlichten Rechtslage und der einschlägigen Entscheidungen, keine Rechtsberatung im Einzelfall.
Wie DearEmployee damit umgeht
Auf der DearEmployee-Plattform ist der Fragebogen die Variable. Ihr entscheidet gemeinsam, welches Instrument läuft: der COPSOQ, wenn ein öffentlich dokumentiertes Verfahren die Diskussion vereinfacht, oder der DearEmployee Survey, wenn Tiefe und Maßnahmenanbindung im Vordergrund stehen. Weitere Verfahren kommen hinzu. Was danach folgt, bleibt gleich: Auswertung nach Tätigkeitsbereichen mit vereinbarten Mindestgruppengrößen, Ableitung und Priorisierung von Maßnahmen, Dokumentation nach § 6 ArbSchG.
In der Praxis hilft es, wenn der Betriebsrat den Fragebogen und die Auswertungslogik vor der Entscheidung vollständig sehen kann. Das ist der Grund, warum wir Instrumentenwahl und Auswertungseinheiten früh auf den Tisch legen und nicht als Konfiguration im Projekt versenken. Welches Instrument wann passt, klärt der Beitrag zu COPSOQ oder DearEmployee Survey, der Überblick über alle Verfahren steht im Vergleich der Instrumente der psychischen Gefährdungsbeurteilung.
Häufige Fragen (FAQ)
Muss der Betriebsrat einer COPSOQ-Befragung zustimmen?
Bei der Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung, und dazu gehören laut BAG die Methoden und Verfahren, hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Ohne Einigung entscheidet die Einigungsstelle.
Kann der Betriebsrat eine Gefährdungsbeurteilung verlangen?
Er kann ihre Durchführung nicht ersetzen, aber über die Mitbestimmung eine Regelung erzwingen und über § 80 BetrVG deren Umsetzung überwachen. Die Pflicht selbst liegt beim Arbeitgeber und ist nicht delegierbar.
Darf der Betriebsrat den Fragebogen vorher sehen?
Ja. Nach § 80 Abs. 2 BetrVG ist er rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, und die erforderlichen Unterlagen sind auf Verlangen vorzulegen. Beim COPSOQ ist die Frage praktisch ohnehin geklärt, weil die Standardversion öffentlich verfügbar ist.
Ist die Teilnahme an der Befragung freiwillig?
Ja, und das sollte in der Rahmenvereinbarung stehen. Das BAG hat die strikte Freiwilligkeit 2017 zum tragenden Argument dafür gemacht, dass eine anonyme Befragung kein Personalfragebogen nach § 94 BetrVG ist.
Brauchen wir eine Datenschutz-Folgenabschätzung?
Bei einer echt anonymen Befragung nicht, weil dann keine personenbezogene Verarbeitung vorliegt (Erwägungsgrund 26 DSGVO). Sobald personenbezogene Elemente hinzukommen, ist der Fall einzeln zu prüfen.
Wie klein darf eine Auswertungsgruppe sein?
Eine gesetzliche Zahl gibt es nicht. Fünf ist die verbreitete Untergrenze, sieben oder zehn die vorsichtigere Wahl. Legt die Zahl in der Vereinbarung fest, bevor die Ergebnisse da sind.
Nächster Schritt
Du willst dem Betriebsrat zeigen, was genau erhoben und wie ausgewertet wird? Buche eine kostenlose Demo, gern gemeinsam mit dem Gremium. Wir gehen Fragebogen, Auswertungseinheiten und Berichte transparent durch.
