413 zu 210 Stimmen, bei 29 Enthaltungen. Mit diesem Ergebnis hat das Europäische Parlament am 6. Oktober 2026 einen Bericht angenommen, der die EU-Kommission auffordert, psychosoziale Risiken am Arbeitsplatz eigenständig zu regeln. Für Unternehmen in Deutschland ändert sich dadurch heute nichts, eine EU-Richtlinie zu psychosozialen Risiken gibt es nicht. Interessant ist der Text trotzdem, weil er ziemlich genau beschreibt, wie Brüssel eine gute Gefährdungsbeurteilung definiert.
Verfasst von Dr. Daniel Fodor
Auf einen Blick
- Beschlossen ist ein Initiativbericht nach Art. 225 AEUV, kein Richtlinienentwurf. Verfahrensnummer 2026/2023(INL), angenommener Text TA-10-2026-0326.
- Abstimmung am 6. Oktober 2026: 413 Ja, 210 Nein, 29 Enthaltungen. Berichterstatterin war Estelle Ceulemans (S&D, Belgien).
- Die Kommission muss binnen drei Monaten antworten und entweder ihr weiteres Vorgehen darlegen oder begründen, warum sie nicht tätig wird.
- Der Bericht verlangt vor jedem Vorschlag eine Folgenabschätzung samt Wettbewerbsfähigkeits- und KMU-Test.
- Aus dem Entwurf gestrichen: die Beweislastumkehr und die jährliche Pflicht zu Beurteilung und Aktionsplan.
- Wer die psychische Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG ernsthaft durchführt, erfüllt den Großteil der geforderten Elemente bereits.
Was das EU-Parlament am 6. Oktober 2026 beschlossen hat
Das Parlament hat eine Entschließung mit Empfehlungen an die Kommission angenommen, Titel: psychosoziales Risiko, Stress und psychische Gesundheit am Arbeitsplatz. Rechtlich ist das ein Initiativbericht nach Artikel 225 AEUV. Das Parlament kann damit die Kommission auffordern, einen Gesetzgebungsvorschlag vorzulegen. Es kann ihn nicht selbst einbringen.
Die Kommission hat drei Monate Zeit zu antworten. Sie kann darlegen, welche Schritte sie plant, oder erklären, warum sie keinen Vorschlag macht. Beides ist zulässig. Eine Richtlinie zu psychosozialen Risiken existiert damit bis heute nicht, nicht einmal als Entwurf.
Als Rechtsgrundlage für einen späteren Vorschlag nennt der Bericht Art. 153 Abs. 1 Buchst. a und Abs. 2 Buchst. b AEUV, also die Zuständigkeit der Union für Mindestvorschriften im Arbeitsschutz. Der Anhang des Berichts formuliert aus, was in einem solchen Rechtsakt stehen sollte.
Wichtig für die interne Kommunikation: Wer im Unternehmen aus diesem Beschluss eine “neue EU-Pflicht” macht, liegt falsch. Es ist eine Aufforderung an die Kommission, mehr nicht.
Die Forderungen im Einzelnen
Der Anhang ist konkreter, als man es von einem Initiativbericht erwarten würde. Die Empfehlungen, die HR am direktesten betreffen:
- Regelmäßige Beurteilung mit Auslösern. Psychosoziale Risiken sollen regelmäßig beurteilt werden und zusätzlich immer dann, wenn Arbeit wesentlich umorganisiert oder umstrukturiert wird. Als weitere Auslöser nennt der Text auffällige Personalfluktuation, hohen Krankenstand sowie lange oder wiederholte Abwesenheiten. Beschäftigtenvertretungen sollen eine Beurteilung mit begründeter Einschätzung anstoßen können.
- Validierte Methoden. Die Beurteilung soll mit “wissenschaftlich vergleichbaren und validierten Methoden” erfolgen. Als zu erfassende Faktoren nennt der Text unter anderem Arbeitsmenge, fehlende Autonomie, unvorhersehbare Arbeitszeiten, Belästigung, digitale Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit und automatisierte Überwachung.
- Aktionsplan ohne Verzug. Nach der Beurteilung soll ein Aktionsplan folgen, der Personalausstattung, Work-Life-Balance, Arbeitsintensität und Erholzeiten, Präsentismus, Belästigung und Gewalt einschließlich digitaler Formen, automatisierte Entscheidungen und KI sowie Frühintervention und Wiedereingliederung abdeckt. Er soll messbare Ziele, Fristen und Ressourcen enthalten und allen Beschäftigten mitgeteilt werden.
- Algorithmisches Management. Wesentliche Änderungen, darunter automatisierte Entscheidungsfindung und Überwachung, sollen vorab beurteilt werden. Überwachung soll nicht exzessiv sein, menschliche Aufsicht durchgehend gelten.
- Recht auf Nichterreichbarkeit. Beschäftigte sollen es ausüben können, Arbeitgeber:innen es respektieren, außer in Ausnahmefällen. Erwartungen an Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit sollen technisch und organisatorisch unterbunden werden.
- Wiedereingliederungspläne. Nach langer oder wiederholter Abwesenheit mit Bezug zu psychosozialen Risiken soll es individuelle Pläne geben: stufenweise Rückkehr, angepasste Aufgaben, veränderte Arbeitszeiten. Die Erkenntnisse daraus sollen in die Gefährdungsbeurteilung zurückfließen.
- Beteiligung und Meldewege. Information, Anhörung und Beteiligung in allen Phasen, schriftlich und in zugänglicher Form, rechtzeitig und inhaltlich wirksam. Dazu Meldekanäle für Risiken, auf Wunsch anonym, mit Schutz vor Repressalien.
- Benannte Zuständige. Arbeitgeber:innen sollen eine oder mehrere Personen für psychosoziale Risiken benennen können, intern oder extern. Es dürfen dieselben Personen sein, die andere Arbeitsschutzrisiken betreuen.
Für kleine Betriebe fordert der Bericht vereinfachte Instrumente, um den Verwaltungsaufwand zu begrenzen. Ein Nicht-Rückschritts-Gebot soll verhindern, dass bestehende nationale Schutzniveaus abgesenkt werden.
Was aus dem Entwurf gestrichen wurde
Zwei Punkte, die Arbeitgeberverbände vor der Abstimmung scharf kritisiert hatten, haben es nicht in den Endtext geschafft.
Die Beweislastumkehr ist raus. Der Entwurf sah eine Kausalitätsvermutung vor: Arbeitgeber:innen hätten im Streitfall belegen müssen, dass eine Erkrankung nicht auf die Arbeitsbedingungen zurückgeht. Diese Vermutung steht nicht mehr im angenommenen Text.
Die jährliche Pflicht ist ebenfalls raus. Beurteilung und Aktionsplan sollen nun regelmäßig und anlassbezogen erfolgen, ohne festes Jahresintervall. Nach Darstellung des VBU wurde zudem der Begriff “legislativ” in Ziffer 18 und im Anhang gestrichen, was den Appell an die Kommission weicher macht.
Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände hat sich kritisch positioniert. Ihr Argument: Die deutsche Gefährdungsbeurteilung decke das Thema bereits ab, EU-Parallelstrukturen brächten vor allem zusätzlichen Verwaltungsaufwand. Was der deutsche Bürokratieabbau im Arbeitsschutz für die GB Psych bedeutet, haben wir separat aufgeschrieben.
Wann kommt eine EU-Richtlinie zu psychosozialen Risiken?
Der Bericht selbst verlangt von der Kommission zuerst eine Folgenabschätzung. Sie soll das geltende Recht prüfen und einen Wettbewerbsfähigkeits- und KMU-Test enthalten. Erst danach käme ein Vorschlag in Betracht.
Parallel läuft der Quality Jobs Act. Die Kommission hat am 20. Juli 2026 die zweite Stufe der Sozialpartnerkonsultation eingeleitet. Zu den Schwerpunkten gehören algorithmisches Management mit Grenzen für übermäßige Überwachung, Subunternehmerketten und ein Kapitel zu Sicherheit und Gesundheit, das psychosoziale Gefährdungen ausdrücklich nennt. Exekutiv-Vizepräsidentin Roxana Mînzatu peilt eine Vorlage am 3. Dezember 2026 an, die Rechtsform ist offen. Beide Stränge sind getrennt, überschneiden sich aber inhaltlich.
Wer den Zeithorizont realistisch einschätzen will: Nach einem Vorschlag folgt das ordentliche Gesetzgebungsverfahren mit Rat und Parlament, danach eine Umsetzungsfrist für die Mitgliedstaaten. Eine belastbare Jahreszahl lässt sich daraus heute nicht ableiten.
Was in Deutschland heute schon Pflicht ist
Hier wird der Beschluss praktisch interessant. Vergleicht man die geforderten Elemente mit dem deutschen Recht, ist der Abstand kleiner als die Schlagzeilen vermuten lassen.
§ 5 Abs. 1 ArbSchG verpflichtet Arbeitgeber:innen, die mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen zu beurteilen und daraus die erforderlichen Maßnahmen abzuleiten. Absatz 3 Nummer 6 nennt ausdrücklich “psychische Belastungen bei der Arbeit” als mögliche Gefährdungsquelle. Diese Pflicht gilt seit 2013 explizit, für jeden Betrieb, unabhängig von der Größe. § 6 ArbSchG verlangt die Dokumentation von Beurteilung, Maßnahmen und Wirksamkeitskontrolle. Wer eine vollziehbare Anordnung der Aufsicht nach § 22 Abs. 3 ArbSchG ignoriert, riskiert nach § 25 ArbSchG Bußgelder bis 30.000 Euro.
Die GDA-Leitlinie für die Aufsicht und die GDA-Empfehlungen zur Umsetzung (4. Auflage 2022) konkretisieren, woran geprüft wird: sechs Gestaltungsbereiche, ein nachvollziehbarer Prozess und Verfahren, deren methodische Qualität geprüft und ausgewiesen ist. Die Beteiligung der Beschäftigten läuft in Deutschland über den Betriebsrat, der bei Regelungen zum Gesundheitsschutz nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmt. Die Wiedereingliederung ist über das BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt.
Die Lücken, die bleiben: ein ausdrückliches Recht auf Nichterreichbarkeit gibt es im deutschen Recht nicht, ebenso wenig eine spezifische Pflicht zur vorherigen Beurteilung algorithmischer Managementsysteme. Und die Anerkennung stressbedingter Erkrankungen als Berufskrankheit, die der Bericht anregt, ist eine Frage der nationalen Berufskrankheitenliste.
Für die Praxis heißt das: Wer die psychische Gefährdungsbeurteilung heute ordentlich macht, mit validiertem Instrument, dokumentiertem Prozess, abgeleiteten Maßnahmen und Wirksamkeitskontrolle, erfüllt geltendes Recht und ist auf eine mögliche Richtlinie ohnehin gut vorbereitet.
Der Kontext, der die Debatte trägt
Eine Woche nach der Abstimmung, am 13. Oktober 2026, hat die EU-OSHA in Brüssel ihre Kampagne “Healthy Workplaces 2026-28: Together for mental health at work” gestartet. Die Agentur nennt dabei zwei Zahlen: 45 Prozent der Beschäftigten in der EU berichten von Risiken für ihr psychisches Wohlbefinden bei der Arbeit (Quelle: Eurostat, selbstberichtete arbeitsbedingte Gesundheitsprobleme und Risikofaktoren). 29 Prozent erleben Stress, Angst oder Depression, die durch die Arbeit verursacht oder verschlimmert werden (EU-OSHA, OSH Pulse 2025).
Das erklärt den politischen Druck. Es erklärt nicht, warum ein Betrieb handeln sollte. Dafür ist der Krankenstand das greifbarere Argument.
Wie wir das bei DearEmployee sehen
Ein Punkt im Anhang verdient Aufmerksamkeit: die Forderung nach wissenschaftlich vergleichbaren und validierten Methoden. Die GDA verlangt in Deutschland bereits Verfahren mit geprüfter methodischer Qualität, in der Praxis wird das oft umgangen. Selbstgebaute Fragebögen und Excel-Listen sind verbreitet und halten einer Prüfung selten stand.
Der DearEmployee Survey ist ein eigenständiges, wissenschaftlich validiertes Verfahren aus einem Spin-off der Freien Universität Berlin. Er integriert etablierte Skalen, darunter den COPSOQ, und geht mit eigenen validierten Modulen darüber hinaus. Im Dorsch, dem Lexikon der Psychologie bei Hogrefe, ist er als Verfahren gelistet. Neben COPSOQ, KFZA und BASA II steht er damit als eigene Option zur Wahl, im Vergleich der Instrumente nachzulesen.
Die Faktoren, die der Bericht aufzählt, sind bei uns schon heute eigene Treiber im Fragebogen: Arbeitsintensität („Ich arbeite unter hohem Zeitdruck.“), Handlungsspielraum, Planbarkeit („In meinem Arbeitsalltag kommt es zu vielen kurzfristigen Änderungen.“) und Erreichbarkeit („Ich bin auch außerhalb meiner Arbeitszeit für berufliche Zwecke erreichbar.“). Belästigung erfassen wir zusätzlich über die Auswertung der Freitextantworten. Und anonyme Meldewege funktionieren nur mit echter Anonymität der Auswertung.
Häufige Fragen
Gilt die EU-Richtlinie zu psychosozialen Risiken jetzt?
Nein. Es gibt keine Richtlinie und keinen Richtlinienentwurf. Das Parlament hat am 6. Oktober 2026 einen Initiativbericht angenommen, der die Kommission auffordert, einen Vorschlag zu prüfen.
Was ist ein Initiativbericht nach Art. 225 AEUV?
Ein formelles Ersuchen des Parlaments an die Kommission, einen Gesetzgebungsvorschlag vorzulegen. Das Initiativrecht liegt bei der Kommission. Sie muss binnen drei Monaten antworten, ist aber nicht verpflichtet, einen Vorschlag zu machen.
Ändert der Beschluss etwas an § 5 ArbSchG?
Nein. Die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung einschließlich psychischer Belastung gilt unverändert. Eine künftige Richtlinie würde Mindestvorschriften setzen, die Deutschland dann umsetzen müsste.
Kommt das Recht auf Nichterreichbarkeit damit?
Noch nicht. Der Bericht fordert es. Ob es im Quality Jobs Act auftaucht, ist offen, die Kommission führt es in ihrer Konsultation nicht als Schwerpunkt. Im deutschen Recht gibt es bisher kein eigenständiges Recht auf Nichterreichbarkeit. Die Grenzen der Erreichbarkeit ergeben sich aus dem Arbeitszeitgesetz und aus betrieblichen Vereinbarungen.
Was würde eine Richtlinie für kleine Betriebe bedeuten?
Der Bericht verlangt vereinfachte Instrumente für KMU und einen KMU-Test in der Folgenabschätzung. Die deutsche Pflicht nach § 5 ArbSchG gilt ohnehin ab der ersten beschäftigten Person, unabhängig von der Betriebsgröße.
Sollten wir jetzt auf die Richtlinie warten?
Das wäre die teure Variante. Die Pflicht besteht seit 2013. Wer wartet, verschiebt nichts, sondern sammelt Rückstand auf eine bereits geltende Anforderung.
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