Sechs Wochen Krankschreibung wegen Burnout, dann die Diagnose Z73 — und danach? Für viele HR-Teams beginnt hier die eigentlich schwierige Phase: Wie kommt jemand gesund zurück an einen Arbeitsplatz, der möglicherweise selbst Teil des Problems war? Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) gibt darauf eine gesetzlich verankerte Antwort.
Verfasst von Dr. Daniel Fodor
Auf einen Blick
- Gesetzliche Pflicht ab 6 Wochen: Arbeitgeber:innen müssen nach § 167 Abs. 2 SGB IX ein BEM anbieten, sobald jemand innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war — unabhängig von einer Schwerbehinderung.
- Freiwillig für Beschäftigte: Die Teilnahme am BEM ist für die betroffene Person freiwillig. Lehnt sie ab, endet das Verfahren dort.
- Stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell) ist ein Baustein, nicht das ganze BEM: Sie regelt die schrittweise Rückkehr zur vollen Arbeitszeit, meist über sechs Wochen bis sechs Monate.
- Kein BEM vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist ein reales Risiko: Das Bundesarbeitsgericht verlangt von Arbeitgeber:innen ohne durchgeführtes BEM den Nachweis, dass auch ein BEM nichts geändert hätte — eine schwierige Beweislast.
- BEM und GB Psych gehören zusammen: Was im BEM als individuelle Belastung sichtbar wird, ist oft ein Hinweis auf ein strukturelles Problem, das die psychische Gefährdungsbeurteilung eigentlich schon hätte erfassen müssen.
Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?
Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren, mit dem Arbeitgeber:innen die Rückkehr langzeiterkrankter Beschäftigter an den Arbeitsplatz unterstützen. Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuten Ausfällen vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Rechtsgrundlage ist § 167 Abs. 2 SGB IX: Wer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, hat Anspruch auf ein BEM-Angebot — unabhängig davon, ob eine Schwerbehinderung oder Krankheit vorliegt.
Wichtig für die Erwartungshaltung: Das BEM ist kein einzelnes Gespräch und keine Formalie zum Abhaken. Es ist ein offener Suchprozess, bei dem Arbeitgeber:in und Beschäftigte:r gemeinsam klären, welche Unterstützung, Anpassung oder Hilfe eine dauerhafte Rückkehr ermöglicht.
Warum das BEM nach einer Z73-Diagnose besonders relevant ist
Die Z73-Diagnose selbst löst noch kein BEM aus — das tut erst die Dauer der Arbeitsunfähigkeit. Aber in der Praxis liegen beide oft eng beieinander: Wer wegen Burnout, Erschöpfung oder anderen in Z73 gefassten Belastungsfolgen (mehr dazu in unserem Artikel zur Z73-Diagnose) länger ausfällt, überschreitet die Sechs-Wochen-Schwelle fast automatisch.
Wichtig: Die Pflicht zum BEM-Angebot liegt allein bei der Arbeitgeber:in. Sie ist nicht delegierbar — wird das BEM unterlassen, trägt die Arbeitgeber:in im Streitfall die Beweislast.
Rechtlich hat das Konsequenzen, die über das BEM selbst hinausgehen. Bei einer späteren krankheitsbedingten Kündigung verlangt das Bundesarbeitsgericht von Arbeitgeber:innen ohne durchgeführtes BEM den Nachweis, dass auch ein BEM keine andere Beschäftigungsmöglichkeit ergeben hätte. Das ist in der Praxis kaum zu führen — ein unterlassenes BEM erhöht damit direkt das Risiko, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren.
Für Unternehmen mit einer laufenden psychischen Gefährdungsbeurteilung kommt eine zweite Dimension dazu: Wenn eine Person wegen psychischer Belastung ausfällt, lohnt sich die Frage, ob die zugrunde liegenden Belastungsfaktoren — Zeitdruck, unklare Rollen, fehlende Führungsunterstützung — bereits in der GB Psych sichtbar waren oder erst jetzt auffallen. Ein BEM ohne diesen Rückbezug behandelt Symptome; die GB Psych adressiert die Ursache im Team oder in der Organisation.
Wie das BEM-Verfahren ablaufen sollte
1. Erstkontakt und Einladung
Die Arbeitgeber:in muss die betroffene Person aktiv auf ihr Recht auf ein BEM hinweisen, sobald die Sechs-Wochen-Schwelle erreicht ist — meist noch während der Krankschreibung, mit ausreichend Zeit zur Entscheidung. Die Einladung muss deutlich machen, dass die Teilnahme freiwillig ist und welche Ziele das Verfahren hat.
2. Zustimmung und Beteiligte festlegen
Stimmt die Person zu, wird gemeinsam entschieden, wer einbezogen wird. Möglich und bei Zustimmung der betroffenen Person vorgesehen:
- die Interessenvertretung (Betriebsrat oder Personalrat),
- bei Schwerbehinderung die Schwerbehindertenvertretung,
- der Werks- oder Betriebsarzt, wenn fachlich erforderlich,
- eine Vertrauensperson eigener Wahl, die die betroffene Person hinzuziehen kann.
Wer nicht einbezogen werden soll, wird auch nicht einbezogen — das entscheidet die betroffene Person, nicht die Arbeitgeber:in.
3. Das Erstgespräch
Im Gespräch geht es darum, gemeinsam herauszufinden, was die Rückkehr erschwert und was helfen könnte: eine veränderte Aufgabenverteilung, angepasste Arbeitszeiten, technische Hilfsmittel, ein anderer Arbeitsplatz oder externe Unterstützung. Bei psychischen Belastungen gehört dazu häufig auch die Frage nach Überforderung, Zeitdruck oder fehlender Unterstützung durch die Führungskraft — Themen, die sich mit den Erkenntnissen einer GB Psych decken können.
4. Der Wiedereingliederungsplan (Hamburger Modell)
Ist eine stufenweise Rückkehr medizinisch sinnvoll, erstellt die behandelnde Ärztin oder der behandelnde Arzt einen Stufenplan: Beginn und Ende, Dauer und Umfang der einzelnen Stufen, der voraussichtliche Zeitpunkt der vollen Arbeitsfähigkeit sowie Tätigkeiten, die zunächst vermieden werden sollen. Der Prozess dauert je nach Fall zwischen sechs Wochen und sechs Monaten.
Ein Punkt, der in der Praxis oft übersehen wird: Während der stufenweisen Wiedereingliederung gilt die Person weiterhin als arbeitsunfähig — auch wenn sie bereits einen Teil ihrer regulären Stunden arbeitet. Sie erhält deshalb in dieser Zeit in der Regel kein Gehalt für die geleisteten Stunden, sondern weiterhin Krankengeld, Übergangsgeld oder Verletztengeld, je nachdem, wer zuständig ist. Das ist ein wichtiger Unterschied zu einer regulären Teilzeitregelung und sollte im Gespräch klar kommuniziert werden, damit keine falschen Erwartungen entstehen.
5. Nachverfolgung und Abschluss
Das BEM endet nicht mit dem ersten Gespräch. Vereinbarte Maßnahmen werden umgesetzt, ihre Wirkung wird nach einer angemessenen Zeit überprüft, und bei Bedarf wird nachgesteuert. Vor dem Ende des Stufenplans lohnt sich Rücksprache mit der Krankenkasse.
Wer welche Rolle im BEM übernimmt
- HR koordiniert das Verfahren, lädt ein, dokumentiert datenschutzkonform und behält den Überblick über Fristen.
- Die Führungskraft kennt den Arbeitsalltag am besten und ist meist diejenige, die mögliche Anpassungen im Team umsetzt — ihre Offenheit entscheidet oft darüber, ob eine Rückkehr gelingt.
- Der Betriebsrat wacht über die ordnungsgemäße Durchführung und kann von Arbeitgeber:innen verlangen, ein BEM anzubieten, wenn dies unterlassen wurde.
- Die betroffene Person bestimmt Tempo, Beteiligte und Inhalt — das BEM ist kein Verfahren über sie, sondern mit ihr.
Häufige Fragen (FAQ)
Muss ich als Arbeitgeber:in ein BEM anbieten, auch wenn die betroffene Person nicht schwerbehindert ist?
Ja. Der Anspruch auf ein BEM-Angebot nach § 167 Abs. 2 SGB IX gilt für alle Beschäftigten, die die Sechs-Wochen-Schwelle innerhalb von zwölf Monaten erreichen — Schwerbehinderung ist keine Voraussetzung.
Was passiert, wenn die betroffene Person das BEM ablehnt?
Die Teilnahme ist freiwillig. Lehnt die Person ab, darf daraus kein Nachteil entstehen; die Arbeitgeber:in muss die Ablehnung jedoch dokumentieren, um im Streitfall nachweisen zu können, dass ein Angebot gemacht wurde.
Ist die stufenweise Wiedereingliederung dasselbe wie das BEM?
Nein. Das BEM ist der übergeordnete Suchprozess nach passenden Unterstützungsmaßnahmen; die stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell) ist eine mögliche, medizinisch angeordnete Maßnahme daraus — für die schrittweise Rückkehr zur vollen Arbeitszeit.
Bekommt die betroffene Person während der stufenweisen Wiedereingliederung ihr normales Gehalt?
Nein. Sie gilt während dieser Zeit weiterhin als arbeitsunfähig und erhält in der Regel Krankengeld, Übergangsgeld oder Verletztengeld statt regulärem Gehalt — die genaue Leistung hängt vom zuständigen Kostenträger ab.
Was riskiert ein Unternehmen, das kein BEM durchführt?
Bei einer späteren krankheitsbedingten Kündigung verlangt die Rechtsprechung von der Arbeitgeber:in den Nachweis, dass auch ein durchgeführtes BEM keine Weiterbeschäftigung ermöglicht hätte. Ohne BEM ist dieser Nachweis in der Praxis kaum zu erbringen — das Risiko, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren, steigt deutlich.
Wie hängen BEM und psychische Gefährdungsbeurteilung zusammen?
Das BEM reagiert auf eine bereits eingetretene Arbeitsunfähigkeit einer einzelnen Person. Die GB Psych setzt früher an: Sie soll Belastungsfaktoren im Team oder in der Organisation erkennen, bevor sie zu Ausfällen führen. Beide Prozesse ergänzen sich — Erkenntnisse aus BEM-Gesprächen können ein Hinweis darauf sein, dass die GB Psych an der richtigen Stelle nachschärfen sollte.
Nächster Schritt
Ein BEM allein löst kein strukturelles Problem — es hilft einer Person zurück. Wenn du wissen willst, ob die Belastungsfaktoren hinter wiederkehrenden Ausfällen in deinem Unternehmen systematisch erfasst sind, buche eine kostenlose Demo — wir zeigen dir, wie eine psychische Gefährdungsbeurteilung das BEM sinnvoll ergänzt.
