Zum 1. Januar 2028 dürfen Ärzt:innen Beschäftigte zu 25, 50 oder 75 Prozent krankschreiben. Das klingt nach einem Thema für 2027. Es ist eines für jetzt: Wenn die erste Teilarbeitsunfähigkeit auf deinem Tisch landet, hast du sieben Kalendertage, um zu entscheiden, ob der Arbeitsplatz zu der verbliebenen Belastbarkeit passt. Wer dann nicht weiß, welche Anforderungen dieser Arbeitsplatz tatsächlich stellt, entscheidet im Blindflug.
Verfasst von Dr. Daniel Fodor
Auf einen Blick
- Die Teilarbeitsunfähigkeit steht in § 44c SGB V, eingeführt durch das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz, und gilt ab dem 1. Januar 2028.
- Ärzt:innen können die Arbeitsunfähigkeit zu 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit feststellen. Voraussetzung ist eine gesetzliche Versicherung und eine voraussichtlich länger als vier Wochen dauernde Arbeitsunfähigkeit.
- Du als Arbeitgeber:in musst zustimmen. Wer sich nicht innerhalb von sieben Kalendertagen erklärt, bei dem gilt die ärztliche Feststellung als vollständige Arbeitsunfähigkeit.
- Als Anwendungsfälle nennt der Gesetzgeber ausdrücklich psychische Erkrankungen, Muskel-Skelett-Erkrankungen und onkologische Therapiephasen.
- Die Praxis ist skeptisch: 47 Prozent der befragten Unternehmen erwarten keine wesentlichen positiven Effekte, 76 Prozent halten die Abgrenzung zwischen arbeitsfähig und arbeitsunfähig für die größte Hürde.
- Die Frist von sieben Tagen lässt sich nur einhalten, wenn bekannt ist, welche Belastungen an dem betreffenden Arbeitsplatz wirken. Das ist genau die Frage, die eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung beantwortet.
Was die Teilarbeitsunfähigkeit ist
Die Teilarbeitsunfähigkeit, umgangssprachlich Teilkrankschreibung, ist ein neues Rechtsinstitut im Fünften Sozialgesetzbuch. Bisher kannte das deutsche Recht bei einer Krankschreibung nur zwei Zustände: arbeitsfähig oder arbeitsunfähig. Ab dem 1. Januar 2028 kommt eine dritte Möglichkeit dazu. Ärzt:innen können feststellen, dass eine Person ihre Tätigkeit zu 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit noch ausüben kann. Für den ausgefallenen Anteil zahlt die Krankenkasse ein anteiliges Krankengeld, das sogenannte Teilkrankengeld.
Das Gesetz wurde am 10. Juli 2026 von Bundestag und Bundesrat beschlossen und am 24. Juli 2026 im Bundesgesetzblatt verkündet. Die Regelung selbst tritt erst zum 1. Januar 2028 in Kraft, was den Beteiligten Zeit gibt, die Verfahren aufzubauen (Littler).
Zwei Voraussetzungen müssen erfüllt sein: Die Person ist gesetzlich versichert, und die Arbeitsunfähigkeit dauert voraussichtlich länger als vier Wochen. Die Teilarbeitsunfähigkeit ist also kein Instrument für die Grippewoche, sondern für längere Verläufe.
Warum psychische Erkrankungen der Hauptanwendungsfall sind
Der Gesetzgeber zielt auf Krankheitsbilder, bei denen eine stufenweise Steigerung der Belastung therapeutisch sinnvoll ist. Genannt werden psychische Erkrankungen, Rücken- und Muskel-Skelett-Erkrankungen sowie onkologische Therapiephasen (Expertenforum Arbeitsrecht).
Die Zahlen erklären, warum psychische Erkrankungen dabei zuerst genannt werden. Im ersten Halbjahr 2026 standen sie laut DAK-Gesundheit erstmals an der Spitze der Fehlzeiten-Statistik, mit 184 Fehltagen je 100 Versicherte und einem Plus von neun Prozent gegenüber dem Vorjahreszeitraum. Der Barmer-Gesundheitsreport 2026 beziffert die durchschnittliche Falldauer bei psychischen Diagnosen auf rund 40 Tage. Das ist die Dimension, um die es geht: nicht viele kurze Fälle, sondern wenige sehr lange. Was der Krankenstand für den betrieblichen Business Case bedeutet, haben wir in einem eigenen Beitrag zum Krankenstand-Rekord 2026 durchgerechnet.
Gerade bei diesen Fällen ist die Teilarbeitsunfähigkeit aber auch am schwersten zu handhaben. Bei einem Beinbruch lässt sich mit vertretbarem Aufwand sagen, welche Tätigkeiten noch gehen. Bei einer depressiven Episode ist die Frage komplizierter, weil die Belastung nicht an der Menge der Stunden hängt, sondern daran, welche Aufgaben in diesen Stunden anfallen. Vier Stunden Sachbearbeitung sind etwas anderes als vier Stunden Eskalationsgespräche mit aufgebrachten Kund:innen.
Der Unterschied zum Hamburger Modell
Die stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V, im Sprachgebrauch das Hamburger Modell, gibt es weiterhin. Beide Instrumente stehen ab 2028 nebeneinander, sie ersetzen einander nicht.
Der zentrale Unterschied liegt in der Vergütung. Beim Hamburger Modell gilt die Person durchgehend als arbeitsunfähig, bezieht weiter volles Krankengeld und erhält für die geleistete Arbeit kein Entgelt. Die Tätigkeit ist Teil der Behandlung. Bei der Teilarbeitsunfähigkeit arbeitet die Person dagegen im rechtlichen Sinne. In den ersten sechs Wochen läuft die Entgeltfortzahlung unverändert weiter, danach zahlt der Betrieb die geleisteten Stunden und die Krankenkasse für den Rest das Teilkrankengeld.
Der zweite Unterschied ist die Richtung. Das Hamburger Modell ist ein Rückweg in die volle Tätigkeit, angelegt auf eine Steigerung über Wochen. Die Teilarbeitsunfähigkeit kann auch ein stabiler Zwischenzustand über einen längeren Zeitraum sein.
Wie eine Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell in der Praxis abläuft, welche Fristen gelten und wer beteiligt ist, steht in unserem Beitrag zur Wiedereingliederung nach Burnout.
Die sieben Tage: was du als Arbeitgeber:in entscheiden musst
Hier liegt der Teil, der HR am unmittelbarsten trifft. Die ärztliche Feststellung allein genügt nicht. Es braucht die Zustimmung von drei Seiten: Ärztin oder Arzt, beschäftigte Person und Arbeitgeber.
Du musst prüfen, ob der konkrete Arbeitsplatz eine Tätigkeit im festgestellten Umfang zulässt. Eine Pflicht, dafür Stellen umzubauen oder neu zu schaffen, besteht nicht. Es besteht aber eine Prüfpflicht. Und sie ist befristet: Erklärt sich der Arbeitgeber nach der Anzeige durch die beschäftigte Person nicht oder nicht innerhalb von sieben Kalendertagen, gilt die ärztliche Feststellung als vollständige Arbeitsunfähigkeit. Im Gesetzentwurf war das noch umgekehrt: Dort galt Schweigen als Zustimmung. Der Bundestag hat diese Fiktion gestrichen, ältere Beiträge zum Thema geben deshalb oft noch die alte Fassung wieder.
Das Schweigen hat also eine Rechtsfolge. Wer die Frist verstreichen lässt, verliert die Arbeitsleistung und die Gestaltungsmöglichkeit, und die Person bleibt länger komplett draußen.
Sieben Kalendertage sind wenig. Sie umfassen typischerweise ein Wochenende, oft eine Urlaubsabwesenheit der Führungskraft, meist eine Rückfrage bei der Betriebsmedizin. Wer diese Prüfung erst bei der ersten Meldung erfindet, wird sie nicht schaffen.
Die vier Vorarbeiten, die HR bis 2028 erledigen sollte
- Aufgabenzuschnitt. Für jede Tätigkeit muss beschreibbar sein, aus welchen Teilaufgaben sie besteht und welche davon sich abtrennen lassen. Eine Stelle, die nur als Gesamtpaket existiert, lässt sich nicht auf 50 Prozent reduzieren, ohne dass jemand entscheidet, welche Hälfte wegfällt. Diese Entscheidung sollte nicht unter Zeitdruck in der Woche der Meldung fallen.
- Vertretungsregeln. Die andere Hälfte der Arbeit verschwindet nicht. Sie landet im Team. Ohne vorab geklärte Vertretung erzeugt jede Teilarbeitsunfähigkeit eine neue Überlastung an anderer Stelle, und die nächste Krankschreibung ist vorprogrammiert.
- Briefing der Führungskräfte. Die Führungskraft führt das Gespräch, nicht HR. Sie muss wissen, dass sie über die Passung des Arbeitsplatzes entscheidet und nicht über die Diagnose, dass sie nicht nach der Erkrankung fragen darf und dass die Frist läuft.
- Belastungsdaten. Die Prüfung, ob der Arbeitsplatz zur verbliebenen Belastbarkeit passt, braucht eine Beschreibung der Belastung. Die gibt es entweder schon, oder sie muss unter Zeitdruck improvisiert werden.
Warum die Gefährdungsbeurteilung die Eignungsprüfung erst möglich macht
Der vierte Punkt ist der, der am leichtesten übersehen wird, weil er nach Arbeitsschutz klingt und nicht nach Krankheitsmanagement.
Die Frage bei einer Teilarbeitsunfähigkeit lautet nicht: Kann diese Person 20 statt 40 Stunden arbeiten? Sie lautet: Welche 20 Stunden sind das, und welche Belastungen stecken darin? Dafür braucht es eine Beschreibung der Tätigkeit nach Belastungsfaktoren, nicht nach Stundenzahl.
Genau diese Beschreibung erzeugt die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz. Sie liegt tätigkeitsbezogen vor und benennt, welche Faktoren an einem Arbeitsplatz wirken. Im DearEmployee Survey sind das etwa die Treiber Arbeitsintensität (“Ich arbeite unter hohem Zeitdruck”), Arbeitsunterbrechungen (“Ich werde bei meiner Arbeit ständig unterbrochen”), Handlungsspielraum (“Ich kann selbstständig entscheiden, wie ich meine Aufgaben erfülle”), Rollenverständnis (“Ich weiß, was bei der Arbeit von mir erwartet wird”) und emotionale Arbeitsinhalte (“Ich muss mich bei meiner Arbeit mit emotional belastenden Dingen beschäftigen”).
Für die Entscheidung nach § 44c SGB V ist das der Unterschied zwischen einer begründeten und einer geratenen Antwort. Wenn aus der Auswertung hervorgeht, dass in einem Tätigkeitsbereich vor allem Zeitdruck und Unterbrechungen die Belastung treiben, dann ist klar, welche Teilaufgaben bei reduzierter Stundenzahl zuerst wegfallen sollten. Liegt die Belastung dagegen bei den emotionalen Arbeitsinhalten, hilft eine bloße Stundenkürzung wenig, weil der belastende Anteil proportional mitschrumpft und trotzdem wirkt.
Es gibt noch einen zweiten Grund, warum sich der Blick lohnt. Bei einer psychischen Erkrankung mit betrieblichem Anteil sind es oft genau die Aufgaben, in die eine Person zurückkehren soll, die zur Erkrankung beigetragen haben. Ohne Belastungsdaten lässt sich das nicht auseinanderhalten, und die Wiedereingliederung führt zurück in die Ursache. Die ICD-10-Kategorie Z73 beschreibt genau diese Schnittstelle zwischen Arbeitsbedingungen und Lebensbewältigung.
Mitbestimmung: was der Betriebsrat regeln kann
Die Teilarbeitsunfähigkeit selbst ist keine mitbestimmungspflichtige Maßnahme, das betriebliche Verfahren drumherum sehr wohl. Mehrere Tatbestände aus § 87 Abs. 1 BetrVG greifen (betriebsrat.com):
- Nr. 2 bei Beginn, Ende und Verteilung der reduzierten Arbeitszeit auf die Wochentage. Ob jemand mit 50 Prozent zwei volle Tage oder vier halbe arbeitet, ist eine mitbestimmte Frage und für die Erholung nicht gleichgültig.
- Nr. 3 bei Mehrarbeit. Eine Betriebsvereinbarung kann festhalten, dass während einer Teilarbeitsunfähigkeit keine Überstunden angeordnet werden.
- Nr. 6, sobald Umfang und Dauer der Teilarbeitsunfähigkeit in einem System erfasst werden, das zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle geeignet ist.
- Nr. 7 bei den Regelungen zum Gesundheitsschutz, also bei der Frage, nach welchen Kriterien die Eignung des Arbeitsplatzes geprüft wird.
Für Betriebsräte ist das der Hebel: Die Kriterien der Sieben-Tage-Prüfung lassen sich vorab verhandeln, statt sie im Einzelfall dem Ermessen der Führungskraft zu überlassen. Eine Betriebsvereinbarung, die auf die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung verweist, macht die Entscheidung nachvollziehbar und nimmt ihr die Willkür.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX bleibt davon unberührt. Es läuft weiter und wird durch die Teilarbeitsunfähigkeit nicht ersetzt. Wie ein BEM-Verfahren aufgebaut wird, steht in unserer Anleitung in sieben Schritten.
Die offenen Fragen gehören auf den Tisch
Die Regelung ist umstritten, und es hilft niemandem, das zu überspielen. Die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung aus dem zweiten Quartal 2026 zeigt deutliche Zurückhaltung: 48 Prozent der Unternehmen halten die Teilkrankschreibung für nicht sinnvoll, 27 Prozent für sinnvoll, 25 Prozent sind neutral. 47 Prozent erwarten keine wesentlichen positiven Effekte (ifo Institut, Detailzahlen im ifo Schnelldienst 11/2026).
Die genannten Hürden sind konkret und ernst zu nehmen. 76 Prozent sehen das Hauptproblem in der Abgrenzung zwischen arbeitsfähig und arbeitsunfähig, 57 Prozent erwarten zusätzlichen organisatorischen Aufwand, 49 Prozent halten das Instrument in vielen Rollen für schwer umsetzbar, 35 Prozent fürchten, kranke Beschäftigte damit zu überlasten.
Offen ist außerdem das Verhältnis zum Kündigungsschutz, das die arbeitsrechtliche Fachliteratur bislang unterschiedlich einschätzt. Auch die Behandlung von Urlaubsansprüchen und die Arbeitszeiterfassung während einer Teilarbeitsunfähigkeit sind noch nicht abschließend geklärt. Und wann Ärzt:innen welchen Prozentsatz attestieren, regelt das Gesetz nicht selbst, sondern eine noch ausstehende Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses.
Die drei Zahlen mit dem größten Gewicht, 76 Prozent bei der Abgrenzung, 49 Prozent bei der Umsetzbarkeit und 35 Prozent beim Überlastungsrisiko, lassen sich auf dieselbe Lücke zurückführen: Es fehlt die belastbare Beschreibung des Arbeitsplatzes. Wer sie hat, beantwortet alle drei Fragen leichter.
Häufige Fragen zur Teilarbeitsunfähigkeit
Ab wann gilt die Teilarbeitsunfähigkeit?
Ab dem 1. Januar 2028. Das Gesetz wurde im Juli 2026 beschlossen und verkündet, die Regelung in § 44c SGB V tritt aber erst zu diesem Datum in Kraft.
Muss ich als Arbeitgeber:in einer Teilarbeitsunfähigkeit zustimmen?
Ja, deine Zustimmung ist Voraussetzung. Du musst prüfen, ob der Arbeitsplatz eine Tätigkeit im festgestellten Umfang zulässt. Eine Pflicht, Stellen dafür umzubauen, gibt es nicht. Wenn du dich nicht oder nicht innerhalb von sieben Kalendertagen erklärst, gilt die Feststellung als vollständige Arbeitsunfähigkeit.
Wie wird während einer Teilarbeitsunfähigkeit bezahlt?
In den ersten sechs Wochen greift die Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Danach vergütet der Betrieb die tatsächlich geleisteten Stunden, und die Krankenkasse zahlt für den ausgefallenen Anteil ein anteiliges Teilkrankengeld.
Was ist der Unterschied zum Hamburger Modell?
Beim Hamburger Modell nach § 74 SGB V gilt die Person durchgehend als arbeitsunfähig, bezieht volles Krankengeld und erhält für die Tätigkeit kein Entgelt. Bei der Teilarbeitsunfähigkeit arbeitet sie im rechtlichen Sinne und wird für die geleisteten Stunden bezahlt. Beide Instrumente bestehen ab 2028 nebeneinander.
Für welche Erkrankungen ist das Instrument gedacht?
Für längere Verläufe, bei denen eine stufenweise Steigerung der Belastung therapeutisch sinnvoll ist. Der Gesetzgeber nennt psychische Erkrankungen, Muskel-Skelett-Erkrankungen und onkologische Therapiephasen. Voraussetzung ist eine voraussichtlich länger als vier Wochen dauernde Arbeitsunfähigkeit.
Ersetzt die Teilarbeitsunfähigkeit das BEM?
Nein. Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX bleibt unabhängig davon bestehen. Die Teilarbeitsunfähigkeit regelt den Umfang der Tätigkeit, das BEM klärt die Bedingungen einer dauerhaften Rückkehr.
Was muss der Betriebsrat jetzt tun?
Das Verfahren verhandeln, bevor der erste Fall kommt. Mitbestimmt sind unter anderem die Verteilung der reduzierten Arbeitszeit, der Ausschluss von Überstunden während der Teilarbeitsunfähigkeit, die Erfassung in technischen Systemen und die Kriterien, nach denen die Eignung des Arbeitsplatzes geprüft wird.
Nächster Schritt
Die Teilarbeitsunfähigkeit macht sichtbar, was viele Betriebe bisher ohne Folgen offenlassen konnten: Sie wissen nicht genau, welche Belastungen an ihren Arbeitsplätzen wirken. Ab 2028 müssen sie diese Frage innerhalb von sieben Tagen beantworten. Wer die Antwort begründen kann, steht gegenüber Betriebsrat und Beschäftigten deutlich besser da.
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