Die Motivation am Arbeitsplatz ist ein vielschichtiges Phänomen, das wir anhand der WORKPLACE INSIGHTS analysiert und ausgewertet haben. Hier spielen sowohl intrinsische als auch extrinsische Faktoren eine wichtige Rolle. Um die Motivation und damit die Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu steigern, ist es entscheidend, ein tieferes Verständnis dieser dynamischen Kräfte zu entwickeln.
Intrinsische Motivation
Intrinsische Motivation stammt aus dem Inneren des Individuums. Sie wird durch persönliches Interesse, Freude an der Tätigkeit selbst oder das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung angetrieben. Ein intrinsisch motivierter Mitarbeitender arbeitet an einer Aufgabe, weil sie ihm/ihr Spaß macht, Herausforderungen bietet oder weil er/sie ein persönliches Interesse am Thema hat. Diese Art der Motivation ist oft langanhaltender und selbstverstärkend.
Beispiele für intrinsische Motivation am Arbeitsplatz können das Streben nach Kompetenz und Meisterschaft in einem bestimmten Bereich, die Freude an kreativer oder innovativer Arbeit oder das tiefe Engagement für die Mission oder die Werte des Unternehmens sein.
Extrinsische Motivation
Extrinsische Motivation hingegen wird durch äußere Anreize oder Druck verursacht. Dazu gehören Faktoren wie Gehalt, Bonuszahlungen, Beförderungen, aber auch sozialer Druck oder das Vermeiden von negativen Konsequenzen. Während extrinsische Motivation wirksam sein kann, um kurzfristige Ziele zu erreichen, wird sie oft als weniger nachhaltig angesehen, besonders wenn die externen Anreize wegfallen.
Extrinsische Anreize am Arbeitsplatz könnten beispielsweise leistungsabhängige Boni, Mitarbeiterbenefits oder das Streben nach einer höheren Position im Unternehmen sein.
Das Zusammenspiel von intrinsischer und extrinsischer Motivation
In der Praxis sind intrinsische und extrinsische Motivation oft miteinander verflochten. Ein optimales Motivationsumfeld am Arbeitsplatz zu schaffen, bedeutet, beide Formen der Motivation zu verstehen und zu nutzen. Dies erfordert eine sorgfältige Balance: Externe Anreize können hilfreich sein, um bestimmte Ziele zu erreichen, sollten aber die intrinsische Motivation nicht untergraben.
Die Motivation in den WORKPLACE INSIGHTS
Die Verteilung der Motivation der Mitarbeitenden sieht wie folgt aus:
Es zeigt sich, dass die Motivation der Beschäftigten überaus positiv ist. Der Großteil der Befragten beschreibt die eigene Motivation als eher hoch (54,1%) und nur ein kleiner Teil stuft sich als gefährdet ein (2,9%). Die mittlere Ausprägung liegt bei 7,9 von 10. Die weitere Förderung sollte daher nicht nur auf die extrinsische Motivation legen, sondern die einzelnen Arbeitsbedingungen in den Unternehmen betrachten, um die intrinsischen Weichen zu stellen.
TOP 5 der Arbeitsbedingungen für die Motivation
Bedeutsamkeit (r = 0,46; M = 7,94)
Bedeutsamkeit bei der Arbeit zu spüren, ist der stärkste Motivator. Das Gefühl, einen sinnvollen Beitrag zu leisten, steigert die Arbeitszufriedenheit und das Engagement. Unternehmen können dies fördern, indem sie den Zweck und den Wert der Aufgaben klar kommunizieren und den Mitarbeitenden zeigen, wie ihre Arbeit zum Gesamterfolg beiträgt.
Vielseitigkeit der Aufgaben (r = 0,43; M = 7,61)
Abwechslungsreiche Aufgaben halten die Arbeit spannend und herausfordernd. Förderung der Vielseitigkeit kann durch Job-Rotation, Projektarbeit oder interdisziplinäre Teams erreicht werden.
Talent (r = 0,40; M = 7,19)
Die Nutzung und Weiterentwicklung der eigenen Talente ist ein Schlüsselfaktor für Motivation. Unternehmen sollten Talente erkennen und fördern, etwa durch gezielte Weiterbildungsangebote oder die Zuweisung von Aufgaben, die die individuellen Stärken nutzen.
Verantwortung (r = 0,34; M = 7,77)
Verantwortung zu übernehmen, fördert das Engagement und die Eigeninitiative. Unternehmen können dies unterstützen, indem sie Vertrauen in ihre Mitarbeitenden setzen und ihnen Spielraum für eigenverantwortliches Handeln geben.
Unternehmenswerte (r = 0,32; M = 6,92)
Eine starke Identifikation mit den Werten des Unternehmens kann motivierend wirken. Wichtig ist hierbei, dass die Werte gelebt und in der Unternehmenskultur verankert sind.
LOW 5 Arbeitsbedingungen und ihre Beziehung zur Motivation
Erreichbarkeit (r = -0,20; M = 5,49)
Eine negative Korrelation zwischen Erreichbarkeit und Motivation könnte darauf hindeuten, dass hochmotivierte Mitarbeitende tatsächlich eine hohe Erreichbarkeit akzeptieren und sogar bevorzugen. Dies könnte bedeuten, dass sie bereit sind, sich über das normale Maß hinaus zu engagieren und auch außerhalb der regulären Arbeitszeiten verfügbar zu sein.
Überstunden (r = -0,16; M = 5,99)
Ähnlich verhält es sich mit Überstunden. Die Daten deuten darauf hin, dass Mitarbeitende, die eine hohe Motivation aufweisen, tendenziell bereit sind, längere Arbeitszeiten in Kauf zu nehmen, um ihre Ziele zu erreichen und ihre Aufgaben zu erfüllen.
Arbeitsintensität (r = -0,10; M = 4,92)
Die negative Korrelation hier könnte bedeuten, dass motivierte Mitarbeitende eine hohe Arbeitsintensität als Herausforderung sehen und diese aktiv annehmen. Sie könnten sich durch anspruchsvolle Aufgaben stimuliert fühlen, was ihre Motivation weiter steigert.
Reiseaufwand (r = -0,09; M = 7,59)
Die Bereitschaft, Reiseaufwand zu akzeptieren, könnte bei motivierten Mitarbeitenden ausgeprägter sein. Dies deutet darauf hin, dass sie bereit sind, zusätzliche Anstrengungen wie Dienstreisen auf sich zu nehmen, um ihre Aufgaben zu erfüllen und zum Unternehmenserfolg beizutragen.
Planbarkeit (r = -0,05; M = 5,04)
Eine negative Korrelation mit der Planbarkeit könnte anzeigen, dass hochmotivierte Mitarbeitende flexibler in Bezug auf unvorhergesehene Veränderungen oder Herausforderungen sind und weniger Bedarf an strikter Planung haben. Sie könnten sich wohl dabei fühlen, in dynamischen und sich schnell ändernden Umgebungen zu arbeiten.
Fazit
Diese Interpretation der Daten zeigt, dass hochmotivierte Mitarbeitende traditionelle Arbeitswerte wie hohe Erreichbarkeit, die Bereitschaft zu Überstunden und eine hohe Arbeitsintensität schätzen. Sie sind offenbar bereit, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen und Flexibilität zu zeigen, um ihre Aufgaben zu erfüllen und zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. Diese Erkenntnisse sind besonders wertvoll für Unternehmen, die bestrebt sind, die Motivation ihrer Belegschaft zu verstehen und zu fördern. Sie unterstreichen die Bedeutung von Engagement und Einsatzbereitschaft als Schlüsselfaktoren für die Mitarbeitermotivation. Nichtsdestotrotz muss hierbei verstanden werden, dass sehr motivierte Mitarbeitende die Herausforderung annehmen, jedoch können diese Arbeitsbedingungen nicht nur isoliert für die Motivation betrachtet werden. Wenn unter der hohen Motivation langfristig die psychische Gesundheit leidet, dann ist hierbei die Gefahr für einen Burnout enorm hoch und sollte daher strengstens vermieden werden. Die stärkste Korrelation der Bedeutsamkeit aus den WORKPLACE INSIGHTS für die Motivation muss hierbei erneut hervorgehoben werden, da gerade dies einen intrinsischen Motivator darstellt, der nicht außer Acht gelassen werden darf, um langfristig zu motivieren.
