Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat Arbeitgeber in Deutschland 2025 rund 85,6 Milliarden Euro gekostet. Innerhalb von anderthalb Jahrzehnten hat sich der Betrag mehr als verdoppelt. In der politischen Debatte darüber geht es zurzeit um eine Attestpflicht und um Bonusmodelle für Beschäftigte mit wenigen Krankheitstagen. Über die Bedingungen, unter denen gearbeitet wird, wird dabei selten gesprochen.
Verfasst von Dr. Amelie Wiedemann
Auf einen Blick
- 85,6 Milliarden Euro kostet Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, gerechnet für das Jahr 2025 (Institut der deutschen Wirtschaft, August 2026).
- Psychische Erkrankungen machten 2023 knapp 5 Prozent aller Krankheitsfälle aus und verursachten rund 13 Prozent aller Ausfalltage. Wenige Fälle, lange Ausfälle.
- Diskutiert werden eine Attestpflicht und ein steuerfreier Bonus für wenige Krankheitstage. Beide Instrumente greifen an der Krankmeldung an.
- Der Krankenstand ist ein Spätindikator. Er zeigt eine Fehlbelastung erst, wenn sie sich bereits ausgewirkt hat.
- Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ist der Frühindikator, den das Arbeitsschutzgesetz ohnehin verlangt. Sie fragt nach Arbeitsbedingungen, bevor daraus Ausfalltage werden.
Worum es in der Debatte gerade geht
Zwei Vorschläge prägen die Diskussion. Der eine will die Krankmeldung durch eine ärztliche Untersuchung absichern, etwa durch eine Attestpflicht ab dem ersten Tag.
Der andere will belohnen, wer selten fehlt, zum Beispiel über einen steuerfreien Bonus für Beschäftigte mit wenigen Krankheitstagen.
Beide Wege sind politisch nachvollziehbar. Beide haben denselben Ansatzpunkt: den Moment, in dem sich jemand krankmeldet.
Aus arbeitspsychologischer Sicht ist das der spätestmögliche Zeitpunkt, an dem man noch etwas messen kann. Wer dort eingreift, verändert die Meldung. Ob sich damit auch die Belastung verändert, die zu der Meldung geführt hat, ist eine andere Frage, und sie wird von keinem der beiden Instrumente beantwortet.
Was die Zahlen hergeben und was daraus noch nicht folgt
Das Institut der deutschen Wirtschaft hat die Kosten der Entgeltfortzahlung für 2025 aufgeschlüsselt: 72,5 Milliarden Euro Bruttoentgelte, dazu 13,1 Milliarden Euro Sozialabgaben, zusammen 85,6 Milliarden Euro.
Interessanter als die Summe ist die Verteilung dahinter. Psychische Erkrankungen machten 2023 knapp 5 Prozent aller Krankheitsfälle aus, verursachten aber rund 13 Prozent aller Ausfalltage. Der Grund liegt in der Dauer: Wer wegen einer psychischen Erkrankung ausfällt, fällt im Schnitt deutlich länger aus als bei einem Atemwegsinfekt.
Das ist ein Befund. Die Deutung, dass daran vor allem die Arbeitsbedingungen schuld seien, wäre eine These, und zwar eine, die so pauschal nicht zu halten ist. Psychische Erkrankungen haben viele Ursachen, und die Arbeit ist nur eine davon.
Was aus dem Befund aber folgt: Wenn ein kleiner Anteil der Fälle einen großen Anteil der Ausfalltage erzeugt, dann ist die Länge des Ausfalls der Hebel und nicht die Zahl der Meldungen. Und die Länge eines Ausfalls entscheidet sich lange vor der Krankmeldung.
Wie sich diese Verschiebung im Krankenstand insgesamt niederschlägt, haben wir in einem eigenen Beitrag zum Krankenstand-Rekord 2026 und dem Business Case für die GB Psych aufgeschrieben.
Warum der Krankenstand ein Spätindikator ist
In der Kennzahlenlogik unterscheidet man Früh- und Spätindikatoren. Ein Spätindikator misst ein Ergebnis, ein Frühindikator misst eine Ursache, die dieses Ergebnis wahrscheinlicher macht.
Der Krankenstand ist eindeutig ein Spätindikator. Er steigt, wenn Menschen ausfallen, also nachdem sich eine Fehlbelastung ausgewirkt hat. Für die Steuerung ist er damit begrenzt brauchbar: Wer im Oktober auf den Krankenstand schaut, sieht, was im Sommer passiert ist.
Psychische Belastung dagegen lässt sich erheben, während sie entsteht. Unklare Rollen, dauerhaft zu hohe Arbeitsmenge, häufige Unterbrechungen, fehlende Rückmeldung durch Führung: Das alles ist messbar, bevor jemand zum Arzt geht.
Der praktische Unterschied ist der Zeitgewinn. Ein Frühindikator gibt Ihnen Monate, in denen Sie etwas verändern können. Ein Spätindikator gibt Ihnen eine Erklärung im Rückblick.
Genau hier liegt in vielen Betrieben ein Missverständnis. Ein guter Krankenstand wird als Beweis gelesen, dass die Belastung im Griff ist. Er kann aber auch bedeuten, dass Menschen trotz Beschwerden zur Arbeit kommen. Dieses Phänomen heißt Präsentismus und schlägt in keiner Fehlzeitenstatistik auf.
Was das Arbeitsschutzgesetz ohnehin verlangt
Der Frühindikator ist keine freiwillige Zusatzleistung. Er ist Pflicht.
§ 5 Arbeitsschutzgesetz verlangt von Arbeitgebern, die mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen zu beurteilen und daraus die erforderlichen Maßnahmen abzuleiten. Absatz 3 nennt eine nicht abschließende Liste möglicher Gefährdungen, und dort steht unter Nummer 6 ausdrücklich die psychische Belastung bei der Arbeit, gleichrangig neben Lärm, Gefahrstoffen und Arbeitsmitteln.
§ 6 Arbeitsschutzgesetz ergänzt die Dokumentationspflicht, und zwar für drei Dinge: das Ergebnis der Beurteilung, die festgelegten Maßnahmen und das Ergebnis ihrer Überprüfung. Die Befragung allein erfüllt die Pflicht also nicht.
Zwei Punkte, die in der Praxis oft untergehen:
- Die Pflicht ist nicht delegierbar. Sie liegt bei der Arbeitgeberseite, nicht beim Betriebsrat und nicht bei einem externen Dienstleister.
- Es gibt keine gesetzliche Frist. Das Gesetz nennt Anlässe, nicht Intervalle. Wesentliche Veränderungen der Arbeit lösen eine Fortschreibung aus.
Wer den Ablauf im Detail sucht, findet ihn auf unserer Übersichtsseite zur psychischen Gefährdungsbeurteilung.
Häufige Fallstricke
Ein guter Krankenstand als Argument gegen die Beurteilung
Das ist der häufigste Einwand, den wir im Vertrieb hören, und er klingt vernünftig. Er verwechselt allerdings die Reihenfolge: Der Krankenstand ist das Ergebnis, die Belastung die Ursache. Ein niedriger Krankenstand ist ein guter Ausgangspunkt für eine Beurteilung, kein Ersatz dafür.
Messen und dann nichts tun
Die eigentliche Lücke liegt selten bei der Befragung, sondern danach. Ergebnisse werden präsentiert, Maßnahmen werden benannt, und ein Jahr später prüft niemand, ob sie gewirkt haben. § 6 Arbeitsschutzgesetz verlangt genau diese Wirksamkeitskontrolle, und die Aufsicht fragt sie ab.
Die Befragung als Gesundheitsabfrage missverstehen
Eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung fragt nach Arbeitsbedingungen, nicht nach Diagnosen. Dieser Unterschied entscheidet über die Akzeptanz in der Belegschaft und über die Zustimmung des Betriebsrats. Wie kleinteilig es dabei zugeht und wo Anonymität in der Praxis kippt, haben wir am Beispiel der Auswertungsgruppen hier beschrieben.
Wie DearEmployee das angeht
Der DearEmployee Survey ist ein eigenständiges, wissenschaftlich validiertes Verfahren aus einem Spin-off der Freien Universität Berlin. Er integriert etablierte Skalen, darunter den COPSOQ, und geht mit eigenen validierten Modulen darüber hinaus. Im Dorsch, dem Lexikon der Psychologie, ist er als Verfahren gelistet.
Für die Frage dieses Artikels sind zwei Eigenschaften entscheidend.
Erstens misst das Verfahren Bedingungen und nicht Befinden. Die Items fragen nach Arbeitsmenge, Handlungsspielraum, Rollenklarheit, Unterbrechungen, Führung und Zusammenarbeit. Das Ergebnis ist eine Liste von Handlungsfeldern, an denen sich etwas gestalten lässt.
Zweitens endet der Prozess nicht mit dem Bericht. Maßnahmen werden im System hinterlegt, Führungskräfte arbeiten mit den Ergebnissen ihres eigenen Bereichs, und die Wirksamkeit wird in der nächsten Erhebung überprüft. Das ist die Dokumentationskette, die § 6 Arbeitsschutzgesetz beschreibt.
Was das Verfahren nicht leistet: Es senkt allein noch ändere keinen Krankenstand. Es zeigt, woran zu arbeiten wäre, damit er nicht steigt.
Häufige Fragen
Senkt eine Attestpflicht die Fehlzeiten?
Belastbare Belege dafür sind uns nicht bekannt. Die Erfahrung aus Ländern mit Karenztagen und Attestregelungen ist gemischt, und die Wirkung hängt stark von der Ausgestaltung ab. Sicher ist nur: Eine Attestpflicht verändert das Meldeverhalten, nicht die Arbeitsbedingungen.
Wie hoch sind die Kosten eines Langzeitausfalls für ein Unternehmen?
Das hängt von Gehalt, Dauer und Ersatzlösung ab. In einer eigenen Beispielrechnung kommen wir bei 60.000 Euro Bruttojahreslohn und 39 Fehltagen (Arbeitstagen) auf rund 52.900 Euro Gesamtkosten, davon 12.800 Euro direkte und 40.100 Euro indirekte Kosten wie Ersatzpersonal, Überstunden und Produktivitätsverluste. Die indirekten Positionen sind angenommene Werte, keine erhobenen. Es handelt sich um eine Beispielrechnung, nicht um einen Durchschnittswert.
Ist die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung Pflicht?
Ja. Sie ist Teil der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz und gilt unabhängig von Betriebsgröße und Branche. Psychische Belastung ist dort seit 2013 ausdrücklich genannt.
Wie oft muss sie wiederholt werden?
Das Gesetz nennt keine Frist, sondern Anlässe. Dazu gehören wesentliche Änderungen der Arbeitsaufgaben, der Organisation oder der Arbeitsmittel, neue Erkenntnisse und Hinweise darauf, dass Maßnahmen nicht wirken. In der Praxis hat sich ein Rhythmus von zwei bis drei Jahren mit Zwischenmessungen etabliert.
Reicht es, Fehlzeiten auszuwerten?
Nein. Fehlzeitendaten sind Abrechnungsdaten und sagen nichts über die Ursachen. Für die Pflicht nach § 5 Arbeitsschutzgesetz sind sie kein Ersatz für eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen.
Nächster Schritt
Wenn Sie wissen wollen, wie die Belastung in Ihrem Betrieb tatsächlich verteilt ist, sehen Sie sich das Verfahren am besten an einem Demo-Zugang an. Sie können ihn direkt einrichten:
Demo-Zugang zum DearEmployee Survey einrichten
Quellen
- Institut der deutschen Wirtschaft, Jochen Pimpertz: Entgeltfortzahlung bei Krankheit kostet 85,6 Milliarden Euro, 29.08.2026. iwkoeln.de
- Personalwirtschaft: Krankenstand kostet 85,6 Milliarden Euro – so wollen Politiker die Fehltage reduzieren, 31.08.2026. personalwirtschaft.de
- § 5 und § 6 Arbeitsschutzgesetz. dejure.org
- Eigene Beispielrechnung zu den Kosten eines Langzeitausfalls, DearEmployee, Stand August 2026. Annahmen im Text.
