Rassismus im Unternehmen erkennen und bekämpfen

Q: Wie lange muss die GBPsych-Dokumentation aufbewahrt werden?

Mindestens 5 Jahre nach Abschluss eines GBPsych-Zyklus. Das ArbSchG nennt keine exakte Frist. In der Praxis haben sich mindestens 5 Jahre nach Abschluss eines GBPsych-Zyklus als Standard etabliert. Bei Erkrankungen mit möglichem Arbeitsbezug gelten analog zu Berufskrankheitenregelungen bis zu 30 Jahre. Empfehlenswert ist eine digitale Ablage mit automatischer Versionierung und Zeitstempel.

Q: Ist eine Excel-Tabelle als GBPsych-Dokumentation ausreichend?

Formal ja, praktisch oft problematisch. Rechtlich ist jedes Format zulässig, das schriftlich oder in vergleichbarer Weise elektronisch vorliegt (§6 ArbSchG). Eine Excel-Tabelle ist also formal erlaubt, muss aber alle vier Pflichtbestandteile vollständig enthalten, und nachträgliche Änderungen müssen erkennbar sein. In der Praxis scheitern Excel-Dokumente oft an Versionsproblemen und fehlender Wirksamkeitskontrolle.

Q: Welche Rechte hat der Betriebsrat bei der GBPsych-Dokumentation?

Der Betriebsrat hat ein Einsichtsrecht nach §80 BetrVG. Der Betriebsrat hat nach §80 BetrVG ein Einsichtsrecht in die Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung, die gewählte Ablageform muss dieses praktisch ermöglichen. Zusätzlich besteht bei der Ausgestaltung des Verfahrens eine Mitbestimmung nach §87 BetrVG. Die Einbindung des Betriebsrats sollte selbst dokumentiert werden, da fehlende Nachweise dazu bei Kontrollen als Mangel gewertet werden können.

Die Ermordung von George Floyd und der anhaltende Rassismus in den USA führen auch zu Debatten und Protesten hier in Deutschland. Denn struktureller Rassismus findet sich nicht nur in der Polizeiarbeit, sondern ist in allen Bereichen des Lebens vorhanden. Dies zeigt ein Beispiel aus einem Architekturbüro in Berlin. Anfang des Jahres verschickte die Chefin eine als firmenintern gedachte E-Mail zu einem Bewerbungsverfahren mit dem Wortlaut „Bitte keine Araber“. Dass Diskriminierung aufgrund rassistischer Gründen auch an deutschen Arbeitsplätzen keine Seltenheit ist, zeigt die Diversity & Inclusion Study der Job- und Recruiting-Plattform Glassdoor. 21 Prozent der befragten Berufstätigen gaben an bereits Rassismus am Arbeitsplatz selbst erfahren oder beobachtet zu haben. Dennoch steht das Thema selten auf der Agenda. Wie kann es sein, dass Rassismus so häufig übersehen wird und was können Arbeitgeber dagegen tun?

Der Kampf gegen Rassismus ist gesetzliche Pflicht

Seit 2006 schützt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Menschen, die wegen rassistischen Gründen, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt oder diskriminiert werden. Arbeitgeber werden darin verpflichtet Beschäftigte vor Benachteiligung zu schützen und der Diskriminierung vorzubeugen. Das bedeutet auch, dass Unternehmen andere Beschäftigte, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, abmahnen, versetzen oder kündigen dürfen. Der Betriebsrat prüft wiederum, ob der Arbeitgeber die Ziele des AGG einhält und angemessen auf Diskriminierung reagiert. Doch auch wenn der Kampf gegen Rassismus im Gesetz steht, wird er in vielen Unternehmen von der Führungsebene nicht wahrgenommen und somit eine Beschäftigung mit dem Thema als nicht nötig betrachtet. Doch eine kritische Auseinandersetzung mit Rassismus ist nicht nur wegen derzeitigen Ereignissen ein Muss.

Rassismus am Arbeitsplatz

Rassismus verhindert die gleichberechtigte Teilhabe aller Menschen an einer Gesellschaft und stellt Menschen als „weniger wert“ dar. Gemäß den Vorgaben des § 4 Nr. 1 ArbSchG muss Arbeit so gestaltet werden, dass eine Gefährdung für die psychische Gesundheit möglichst vermieden beziehungsweise geringgehalten wird. Arbeitsschutzrelevante Gefährdung kann auch in Form von psychischen Belastungen in Folge von Diskriminierung auftreten, gegen die der Arbeitgeber Maßnahmen veranlassen muss (§ 5 ArbSchG). Diese Gefährdung kann beispielsweise durch eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (PGB) ermittelt werden. Versäumt der Arbeitgeber seine Pflicht Rassismus im Unternehmen aufzudecken, läuft er Gefahr, dass gut ausgebildete Fachkräfte kündigen, da sie sich nicht willkommen fühlen. Auch ein längerer krankheitsbedingter Ausfall der diskriminierten Person ist möglich. Denn Rassismus greift den Selbstwert und die Identität einer Person an und kann langfristige psychische Folgen haben.

Was Unternehmen gegen Rassismus tun können

Rassismuskritik und Antidiskriminierung sollten unverzichtbare Pfeiler einer heterogenen Unternehmenskultur sein. Arbeitgeber müssen einen Arbeitsplatz schaffen, an dem Respekt und Wertschätzung selbstverständlich ist. Die Nulltoleranz gegenüber Rassismus und Fremdenfeindlichkeit muss sich glaubwürdig in der Unternehmenspolitik widerspiegeln, sodass allen Beschäftigten dieses Ziel und die damit verbundene Verantwortung klar ist.

1. Antidiskriminierende Strukturen im Unternehmen

Jedes Unternehmen sollte sich klar gegen Rassismus positionieren und dies auch an die Belegschaft weitergeben. Hierfür kommen verschiedene Maßnahmen in Frage:

Leitlinien gegen Rassismus
Verhaltensrichtlinien
Unternehmensprogramme
Betriebsvereinbarung

Diese präventiven Maßnahmen gegen Rassismus und Fremdenfeindlichkeit können durch Schulungen, Flyer, Plakate oder Rundschreiben im Betrieb verbreitet werden.

2. Präventionsarbeit durch betriebliche Bildungsarbeit

In vielen Unternehmen ist Rassismus alltäglich, auch wenn es in den seltensten Fällen zum Thema gemacht wird. Denn viele Menschen glauben nach wie vor, dass dieser sich nur in absichtsvollem individuellen Handeln manifestiert. Deshalb sagen viele Arbeitgeber reflexartig, es gäbe in ihrem Unternehmen kein Problem mit Rassismus. Dies ist nicht verwunderlich, denn er findet vor allem unbewusst und unbeabsichtigt statt. Weiße Beschäftigte verfügen oft nicht immer über das nötige Problembewusstsein und reproduzieren unbewusst Rassismus z.B. durch Mikroaggressionen. Folgende Maßnahmen helfen, die Belegschaft für Rassismus zu sensibilisieren und eigene Stereotypen zu erkennen:

Arbeitsgruppen und Räume schaffen, in denen alle Beschäftigten sich über Rassismus austauschen und über ihn lernen können
Sensibilisierungsmodule für die Belegschaft, besonders für Führungskräfte
Training zur Kompetenzsteigerung: Was mache ich, wenn ich Fremdenfeindlichkeit im Betrieb beobachte?

3. Eine Personalauswahl frei von Rassismus

Ein wichtiger Punkt ist auch, ob Diskriminierung bei den Karrierechancen im Unternehmen herrscht. Welche Positionen besitzen die weißen Beschäftigten und welche die Beschäftigten mit Migrationshintergrund oder People of Color? Denn in vielen deutsche Unternehmen spiegelt sich die Vielfalt der Gesellschaft nicht in der Belegschaft wieder. Lediglich 62 Prozent der deutschen Befragten gaben in der Studie von Glassdor an, dass sie bei einem Arbeitgeber arbeiten, der über eine diverse Belegschaft verfügt. Das verringert die Möglichkeit für offene Diskriminierung und bedeutet, dass in vielen Branchen Menschen mit Migrationshintergrund unterrepräsentiert sind. Eine Untersuchung zur Bewerberauswahl zeigte beispielsweise, dass allein die Angabe eines türkischen Namens ausreicht, um die Chance auf ein Vorstellungsgespräch um bis zu elf Prozent zu senken. Für eine rassismusfreie Einstellungspolitik ist der Leitfaden der Antidiskriminierungsstelle des Bundes “Fair in den Job! – Leitfaden für diskriminierungsfreie Einstellungsverfahren (2019)” eine gute Orientierung.

Eine mögliche Maßnahme für eine diskriminierungsfreie Personalauswahl ist das Durchführen von anonymisierte Bewerbungsverfahren. Dieses Vorgehen erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Menschen nicht nach Äußerlichkeiten oder ethnischer Herkunft, sondern nach Qualifikation eingestellt werden. Um die Diversität im Unternehmen zusätzlich zu erhöhen, können Stellenanzeigen durch vielfältige Fotos (nicht nur weiße abgebildete Menschen) den Kreis der Bewerber*innen vergrößern. Auch das Verbreiten von Stellenanzeigen in Communities of Color oder Kulturzentren hilft Nachwuchskräfte zu gewinnen. Bei dem gesamten Personalauswahlprozess sollte eine vielfältige Belegschaft eines der Ziele sein. Spezielle Fortbildungen können Personalverantwortliche und Führungskräfte für einen vielfaltsorientierten Umgang sensibilisieren und ein Bewusstsein für unterschwellige Ausschlussmechanismen beispielsweise im Bewerbungsgespräch schaffen.

4. Offener und direkter Widerspruch gegen Rassismus

Beleidigende Kommentare oder ausländerfeindliche Witze dürfen Führungskräfte und Kolleg*innen nicht tolerieren. Bekommt eine Person im Arbeitsalltag eine rassistische Äußerung mit, sollte direkt und unmissverständlich offen widersprochen werden. Eine klare Positionierung reicht hier aus. Denn mit dem Einlassen auf eine Diskussion werden rassistische Äußerungen erst diskutabel. Dieses entschiedene Entgegentreten sendet ein Signal der Solidarität an den oder die Betroffenen und motiviert andere Kolleg*innen beim nächsten Mal selbst die Initiative zu ergreifen. Diese Positionierung gegen Rassismus können Unternehmen durch das Aufstellen von Verhaltensrichtlinien oder Trainings verstärken.

5. Vertrauensvolle Anlaufstellen schaffen

In der Belegschaft sollten klare Regeln zum Umgang mit Beschwerden über Rassismus und eindeutige Konsequenzen für die Täter*innen herrschen. Hierfür empfiehlt es sich eine erste verlässliche Ansprechperson zu bestimmen, an die sich Betroffene oder aufmerksame Kolleg*innen wenden können. Dies kann die Führungskraft, die Personalabteilung oder auch der Betriebsrat sein. In größeren Unternehmen wird es auch immer üblicher eine firmeneigene Antidiskriminierungsstellen einzurichten. Egal an wen sich die Personen wenden, die Meldungen müssen immer vertraulich behandelt werden. Um zu verhindern, dass das Gesagte nur als Gerede abgetan wird, sollte die rassistische Äußerung präzise dokumentiert werden inklusive Uhrzeit, Inhalt, Setting und Anwesenden. Die Verantwortlichen müssen dann entscheiden wie weiter verfahren wird.

6. Rassismus frühzeitig erkennen

Wichtig ist es, rassistische Tendenzen zu erkennen und frühzeitig einzugreifen. Arbeitgeber müssen sich deutlich von rassistischen Gesinnungen distanzieren und klare Standpunkte beziehen, an denen die Beschäftigten sich orientieren können. Dieser Standpunkt sollte durch klar Maßnahmen, die ein wahrnehmbares Zeichen setzen, untermauert werden. Denn ein rassistischer Mitarbeiter oder rassistische Mitarbeiterin übt mit diesen Äußerungen nicht nur psychische Gewalt aus, sondern gefährdet ebenfalls den Betriebsfrieden und den Ruf des Unternehmens. Um einen Überblick über Rassismus oder anderweitige Diskriminierung im Unternehmen zu bekommen, bietet es sich an, diese zu erfassen und auszuwerten. Eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung wäre eine Möglichkeit die Beschäftigte regelmäßig anonym zu den Auswirkungen von Diskriminierung am Arbeitsplatz zu befragen.

Fazit

Beim Thema Rassismus stehen Arbeitgeber unter enormem Druck und die Gefahr einen Fehler bei diesem sensiblen Thema zu machen ist hoch. Deswegen müssen Unternehmen langfristige Veränderungen anstreben und nicht nur bloße Scheinmaßnahmen durchführen. Wichtig hier ist Präventionsarbeit, um rassistische Tendenzen gar nicht erst aufkommen zu lassen. Denn von diversen Teams profitieren auch die Unternehmen. Ana-Cristina Grohnert ist Vorsitzende der Charta der Vielfalt, Top-Managerin, Investorin, Mentorin und Autorin. Sie beschreibt in ihrem Interview mit DearEmployee, das Vielfalt und Toleranz DER Hebel für gesunde und motivierte Beschäftigte ist.

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Häufig gestellte Fragen zur GBPsych-Dokumentation

Was muss bei der GBPsych dokumentiert werden?

Vier Bestandteile: Ergebnisse, Maßnahmen, Durchführungs- und Wirksamkeitskontrolle.

Gemäß §6 ArbSchG müssen vier Bestandteile dokumentiert werden: die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung nach Bereichen und Belastungsdimensionen, die festgelegten Maßnahmen mit Verantwortlichen und Fristen, die Überprüfung der Durchführung sowie die Überprüfung der Wirksamkeit. Eine Dokumentation, die nur den Befragungsprozess, nicht aber Maßnahmen und Wirksamkeitskontrolle enthält, ist nach §6 ArbSchG unvollständig.

Wie lange muss die GBPsych-Dokumentation aufbewahrt werden?

Mindestens 5 Jahre nach Abschluss eines GBPsych-Zyklus.

Das ArbSchG nennt keine exakte Frist. In der Praxis haben sich mindestens 5 Jahre nach Abschluss eines GBPsych-Zyklus als Standard etabliert. Bei Erkrankungen mit möglichem Arbeitsbezug gelten analog zu Berufskrankheitenregelungen bis zu 30 Jahre. Empfehlenswert ist eine digitale Ablage mit automatischer Versionierung und Zeitstempel.

Ist eine Excel-Tabelle als GBPsych-Dokumentation ausreichend?

Formal ja, praktisch oft problematisch.

Rechtlich ist jedes Format zulässig, das schriftlich oder in vergleichbarer Weise elektronisch vorliegt (§6 ArbSchG). Eine Excel-Tabelle ist also formal erlaubt, muss aber alle vier Pflichtbestandteile vollständig enthalten, und nachträgliche Änderungen müssen erkennbar sein. In der Praxis scheitern Excel-Dokumente oft an Versionsproblemen und fehlender Wirksamkeitskontrolle.

Was passiert, wenn die GBPsych-Dokumentation bei einer Kontrolle fehlt?

Bußgelder bis zu 30.000 Euro nach §25 ArbSchG sind möglich.

Fehlende oder unvollständige Dokumentation gilt als Verstoß gegen §6 ArbSchG. Die Gewerbeaufsicht oder Berufsgenossenschaft kann Mängelhinweise, Verwarnungen oder Bußgelder bis zu 30.000 Euro nach §25 ArbSchG aussprechen. Bei wiederholten Verstößen oder Unfällen können die Konsequenzen erheblich größer ausfallen.

Mehr zu Strafen und Bußgeldern

Muss die GBPsych digital dokumentiert werden oder reicht Papier?

Beide Formate sind erlaubt, digital hat klare Praxisvorteile.

§6 ArbSchG verlangt eine schriftliche oder vergleichbar elektronische Dokumentation, beide Formate sind also zulässig. Entscheidend ist, dass die Dokumentation jederzeit zugänglich, dauerhaft lesbar und gegen unbemerkte nachträgliche Änderungen geschützt ist. Digitale Lösungen bieten Durchsuchbarkeit, Zugriffsrechte, automatische Fristenerinnerung und eine lückenlose Versionshistorie, Papierablage ist erlaubt, aber fehleranfälliger.

Welche Rechte hat der Betriebsrat bei der GBPsych-Dokumentation?

Der Betriebsrat hat ein Einsichtsrecht nach §80 BetrVG.

Der Betriebsrat hat nach §80 BetrVG ein Einsichtsrecht in die Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung, die gewählte Ablageform muss dieses praktisch ermöglichen. Zusätzlich besteht bei der Ausgestaltung des Verfahrens eine Mitbestimmung nach §87 BetrVG. Die Einbindung des Betriebsrats sollte selbst dokumentiert werden, da fehlende Nachweise dazu bei Kontrollen als Mangel gewertet werden können.

GB Psych und Betriebsrat

Gilt die Dokumentationspflicht auch für Betriebe unter 10 Beschäftigten?

Ja, die bisherige Ausnahme entfällt ab 2025/2026 schrittweise.

Die Dokumentationspflicht nach §6 ArbSchG gilt grundsätzlich für alle Betriebe mit mindestens einem Beschäftigten. Für Betriebe mit bis zu 10 Beschäftigten galt bislang eine vereinfachte Ausnahmeregelung, die 2025/2026 schrittweise entfällt. Damit müssen sich auch kleine Betriebe auf eine vollständige, nachvollziehbare Dokumentation einstellen.

Mehr zur GBPsych-Pflicht 2026

Wann muss die Wirksamkeit der Maßnahmen überprüft werden?

Laut BAuA spätestens 12–18 Monate nach Maßnahmeneinführung.

Die Wirksamkeitskontrolle ist der am häufigsten übersprungene Bestandteil, ohne ihn ist die GBPsych nach §6 ArbSchG unvollständig. Die BAuA empfiehlt, die Überprüfung spätestens 12–18 Monate nach Einführung einer Maßnahme durchzuführen, etwa über eine Nachbefragung, ein Feedbackgespräch oder ein erneutes Assessment in der betroffenen Gruppe, jeweils mit dokumentiertem Ergebnis.

Maßnahmen ableiten und umsetzen